不建议去。从法律和实际权益保障的角度，试岗期三天无薪存在以下问题，需分情况具体分析：

1. 法律层面：试岗期无薪可能违法

根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
关键点：

• 法律未规定“试岗期”，只有“试用期”，且试用期必须包含在劳动合同期限内。若企业以“试岗”名义规避试用期规定，可能涉嫌违法。
  
• 即使企业未签订劳动合同，只要劳动者实际提供了劳动，双方即形成事实劳动关系，企业必须支付劳动报酬。
  结论：若企业以“试岗期无薪”为由拒绝支付工资，属于违法行为，劳动者有权要求支付工资，甚至可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 实际风险：权益保障缺失

• 无合同保障：试岗期通常不签订书面合同，一旦发生纠纷（如工伤、无故辞退），劳动者可能因缺乏证据而维权困难。
  
• 隐性成本：若试岗后未被录用，三天无薪相当于免费劳动；若被录用，企业可能以“试岗期表现不佳”为由压低薪资或调整岗位。
  
• 企业信誉：正规企业通常不会设置无薪试岗期，此类企业可能存在管理不规范、劳动风险高的问题，需谨慎选择。

3. 建议行动方案

• 拒绝无薪试岗：明确向企业表示，根据法律规定，劳动者提供劳动即应获得报酬，要求签订书面协议并约定薪资。
  
• 保留证据：若已接受试岗，务必保留工作记录（如考勤、工作成果、沟通记录等），以便后续维权。
  
• 投诉渠道：若企业拒绝支付工资，可向当地劳动监察大队举报（电话：12333），或申请劳动仲裁（需在纠纷发生后1年内提出）。
  

总结：从法律和权益保障角度，不建议接受无薪试岗。若企业坚持此要求，可能反映其劳动合规意识薄弱，需谨慎评估是否值得投入时间与精力。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对策略。