关于工厂急辞扣款比例的问题，结论如下：工厂在员工急辞时，扣款比例并非固定，而是需根据具体情况和法律规定来确定，主要涉及因急辞造成的直接经济损失赔偿、代通知金扣除以及违约金支付等情况。以下是对这些情况的详细分析：

1. 因急辞造成的直接经济损失赔偿：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十六条，若员工急辞给工厂造成了直接经济损失，如生产中断、订单违约等，工厂有权要求员工赔偿，并可从其工资中扣除。但扣除额需满足两个条件：一是每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%；二是扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
   • 计算公式：若员工当月工资为W，直接经济损失为L，且L≤20%W，则工厂可扣除的金额为L，但需确保W-L≥当地月最低工资标准。若L>20%W，则工厂最多只能扣除20%W。

2. 代通知金扣除：

   • 如劳动合同中明确约定，员工未提前一定时间（如30天）通知工厂解除劳动合同需支付代通知金，则工厂在员工急辞时可依据此约定扣除相应款项。但此类约定必须合法且公平，且代通知金的金额应合理。
   • 注意：代通知金并非法定扣款项目，而是基于劳动合同的约定。因此，在签订劳动合同时，双方应明确约定代通知金的金额和支付条件。

3. 违约金支付：

   • 若劳动合同中规定了员工在合同期限内未经允许急辞需支付违约金的条款，且该条款合法有效，工厂可要求员工支付违约金。但违约金的数额应合理，不得过分高于工厂的实际损失。
   • 法律限制：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用或竞业限制补偿金的数额。因此，在约定违约金时，双方应遵守这一法律限制。

不合理或不合法的扣除情况：

• 工厂不能仅因员工急辞就随意克扣其正常出勤应得的工资。工资应按员工实际提供劳动的天数和双方约定的工资标准进行支付。
• 员工急辞不应影响其已享有的法定福利待遇，如社会保险费、住房公积金等单位应承担部分，以及员工已工作期间应得的带薪年休假、加班工资等，这些均不能随意克扣。
• 任何未事先在劳动合同中明确约定或违反法律法规的扣款行为，均为不合法。

建议：

• 为避免不必要的纠纷和经济损失，员工在离职前应严格按照劳动合同的规定和法律的要求，提前通知工厂并办理好相关手续。
• 工厂在面对员工急辞时，应依法依规处理相关扣款事宜，确保既维护自身权益，又不侵犯员工的合法权益。如有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。