工厂急辞职时，扣款的金额并不是固定的，而是取决于多个因素，包括劳动合同的约定、用人单位的规章制度、实际损失情况以及法律法规的限制。以下是对这些因素的详细分析：
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了因急辞职导致的违约金或赔偿计算方式，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么应当优先按照劳动合同的约定执行。但约定的违约金或赔偿金额应合理，过高的部分可能会被认定为无效或可调整。
用人单位规章制度：
- 用人单位依法制定并向劳动者公示的规章制度也是处理急辞职问题的重要依据。若规章制度中明确规定了急辞职导致单位损失赔偿的具体办法，且不违反法律法规，用人单位可以依据此规定进行处理。例如，当单位能够证明因员工急辞职导致业务延误或直接经济损失时，有权要求员工赔偿相应损失。
实际损失赔偿：
- 即便劳动合同和规章制度中没有相关约定，根据法律规定，劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，仍应承担赔偿责任。赔偿范围可能涵盖用人单位招收录用费用、培训费用（特别是约定服务期未履行完的情况）以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。在实际操作中，用人单位应提供充分证据来证明其损失，并据此确定扣除的工资数额。
法律法规限制：
- 扣除的工资一般不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果扣除后剩余工资低于最低工资标准，则应按最低工资标准支付。这是为了保护劳动者的基本生活需求，防止用人单位过度扣款。
具体计算公式（以实际损失赔偿为例）：
- 假设员工急辞职给工厂造成的直接经济损失为X元，员工当月工资为Y元。
- 根据法律法规，工厂可从员工工资中扣除的赔偿金额不得超过Y元的20%，即0.2Y元。
- 如果X元小于或等于0.2Y元，则工厂可扣除X元作为赔偿。
- 如果X元大于0.2Y元，则工厂最多只能扣除0.2Y元作为赔偿，剩余损失需通过其他途径解决（如协商、诉讼等）。
建议与注意事项：
- 作为劳动者，应尽量提前通知用人单位辞职，以避免不必要的纠纷和经济损失。如果确实需要急辞职，应与用人单位协商并尽量达成一致意见。
- 作为用人单位，应确保扣款行为的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。在扣除工资前，应提供充分证据证明员工的急辞职行为给工厂造成了实际损失，并确保扣除金额符合法律法规的限制。
- 如果双方无法就扣款问题达成一致意见，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。
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