核心结论：

1. 一般情况下，女性50周岁以上是可以被派遣用工的，但需满足一定条件。
2. 若女性已达到法定退休年龄并开始享受养老保险待遇或领取退休金，则不能再被派遣用工。

法律分析：

首先，我们需要明确劳务派遣用工的基本条件。根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。同时，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

对于女性50周岁以上的情况，我们需要考虑其是否达到法定退休年龄。根据我国的相关规定，女性职工的法定退休年龄一般为50周岁（具体可能因地区或行业有所不同，但此处以普遍情况为例）。然而，达到法定退休年龄并不意味着自动丧失被派遣用工的资格，关键在于是否已经开始享受养老保险待遇或领取退休金。

1. 若女性50周岁以上但未达到法定退休年龄，或已达到法定退休年龄但尚未开始享受养老保险待遇或领取退休金：

   • 在这种情况下，女性仍然具备劳动者的身份，可以被劳务派遣单位派遣至用工单位工作。但需要注意的是，劳务派遣单位和用工单位应当确保被派遣劳动者的权益得到保障，包括但不限于签订劳动合同、支付劳动报酬、提供劳动保护等。

2. 若女性已达到法定退休年龄并开始享受养老保险待遇或领取退休金：

   • 在这种情况下，女性已经不再是法律意义上的劳动者，而是退休人员。根据相关规定，退休人员不再适用劳动法的相关规定，因此不能再被派遣用工。如果用工单位需要使用退休人员的服务，应当通过其他方式（如签订劳务合同）进行约定，并明确双方的权利和义务。

律师观点：

从实际操作的角度来看，劳务派遣单位和用工单位在招聘和使用被派遣劳动者时，应当严格审查其年龄、身份和劳动能力等情况，确保符合法律法规的规定。对于女性50周岁以上的情况，更需要谨慎处理，避免因为年龄问题而引发劳动纠纷或法律风险。

律师建议：

1. 对于劳务派遣单位：

   • 在招聘被派遣劳动者时，应当明确告知其年龄、身份和劳动能力等要求，确保招聘到符合条件的人员。
   • 对于已经达到法定退休年龄但尚未开始享受养老保险待遇或领取退休金的被派遣劳动者，应当与其签订明确的劳动合同，并约定好双方的权利和义务。

2. 对于用工单位：

   • 在使用被派遣劳动者时，应当了解其年龄、身份和劳动能力等情况，确保符合工作岗位的要求。
   • 对于已经达到法定退休年龄的被派遣劳动者，如果其已经开始享受养老保险待遇或领取退休金，则应当与其签订劳务合同而非劳动合同，以明确双方的法律关系。

3. 对于女性劳动者：

   • 在达到法定退休年龄前，应当了解自己的权益和义务，确保在劳务派遣过程中得到保障。
   • 如果已经达到法定退休年龄并开始享受养老保险待遇或领取退休金，则应当明确自己的身份变化，避免因为误解而引发不必要的纠纷。

总之，女性50周岁以上能否被派遣用工取决于其是否达到法定退休年龄并开始享受养老保险待遇或领取退休金。在实际操作中，各方应当严格遵守法律法规的规定，确保劳动关系的合法性和稳定性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。