确认劳动关系是否适用仲裁时效，需分情况讨论：

1. 确认劳动关系本身通常不受一年仲裁时效的限制

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因确认劳动关系发生的争议适用本法，确立了确认劳动关系争议的法律地位。而第二十七条虽然规定了劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，但这一条款主要针对的是具体的劳动争议事项，如工资、福利等权益的争议，并未直接规定确认劳动关系受一年时效限制。
   • 法理分析：确认劳动关系本质上是对劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系这一事实状态的确认，而非对具体权益的争议。劳动关系是一个持续的状态，只要该状态存在或刚刚结束，劳动者均有权申请确认劳动关系，而不应受到严格的一年时效限制。这有利于保护劳动者的合法权益，避免因其不了解法律规定而错失维权机会。
   • 司法实践：在多数地区的司法实践中，也倾向于认为确认劳动关系本身不受一年仲裁时效的限制。例如，劳动者在离职多年后，仍可以申请确认其与原用人单位之间存在过劳动关系。

2. 基于劳动关系产生的其他权利主张则受仲裁时效约束

   • 具体情形：如果劳动者是基于劳动关系去主张其他具体权利，如工资、加班费、经济补偿等，则必须严格遵守一年的仲裁时效规定。从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年时效，且存在时效中断、中止的情形。
   • 举例说明：假设劳动者在离职后一年内未向用人单位主张加班费，且未出现时效中断、中止的情形，那么一年后劳动者再申请仲裁主张加班费，就可能因超过仲裁时效而败诉。

法律建议：

• 及时维权：对于基于劳动关系产生的具体权利主张，劳动者应及时行使权利，避免超过仲裁时效。如果因特殊原因未能及时主张权利，应积极收集证据证明时效中断、中止的情形。
• 咨询专业律师：在面临劳动关系争议时，劳动者可以积极寻求专业法律援助，以确保自身权益得到妥善维护。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和代理服务。

可能法律后果：

• 超过仲裁时效：如果劳动者超过仲裁时效申请仲裁确认劳动关系或主张其他具体权利，且用人单位以超过仲裁时效为由进行抗辩，劳动者可能面临败诉的风险。
• 未超过仲裁时效：如果劳动者在仲裁时效内申请仲裁确认劳动关系或主张其他具体权利，且证据充分、事实清楚，那么劳动者的诉求有可能得到仲裁机构或法院的支持。