关于公司裁员无固定期限员工赔偿金里不算加班费是否合法的问题，结论如下：

1. 一般原则：经济补偿的计算基数通常不包含加班费

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资是按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资来计算的，这个平均工资包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但特意未将加班加点工资纳入其中。这是因为加班费是劳动者提供额外劳动所获得的收入，具有不确定性和临时性，不属于正常工作时间内的劳动报酬。

举例说明：假设员工小张在某公司工作了5年，其正常工作时间的月平均工资为6000元，每月平均加班费为1500元。在裁员时，公司应支付给小张的经济补偿金计算基数应为6000元，而非包含加班费的7500元。因此，公司应支付给小张的经济补偿金为6000元×5=30000元。

1. 地区差异与劳动合同约定的影响

   • 地区差异：虽然上述原则在大多数地区适用，但不同地区的司法实践和相关规定可能存在差异。这些差异可能会影响裁员补偿工资的构成认定。因此，在具体案件中，需要结合当地的具体法律法规和实际情况来判断。
   • 劳动合同约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中有明确约定将加班工资计算在平均工资内，那么在计算裁员经济补偿时则可能包含加班费。这种约定体现了双方的真实意愿，应当予以尊重和执行。但需要注意的是，这种约定必须合法、明确，且不得违反法律法规的强制性规定。

2. 特殊情况下的处理

如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那么向其支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。在这种情况下，加班费同样不会被纳入经济补偿的计算基数中。

综合建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于经济补偿和加班费的部分。如果合同中有不明确或模糊的地方，应及时向用人单位提出询问或要求修改。
• 在遭遇裁员时，劳动者应了解自己的权益和用人单位的义务，确保经济补偿的计算基数符合法律法规的规定。如果用人单位拒绝支付或计算不正确，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。
• 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规的规定，合理计算经济补偿的基数，确保劳动者的权益得到保障。同时，用人单位也可以在劳动合同中明确约定经济补偿的计算方式，以减少潜在的纠纷和风险。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。