企业被收购后，劳动派遣员工的处理需根据收购类型及劳动合同约定综合判断，核心原则是保障派遣员工合法权益不受侵害。具体处理方式需分情况讨论：
若收购为资产收购（仅收购目标公司资产，不承接其债务及劳动关系）
此时原企业与派遣员工的劳动关系仍存续，收购方无直接义务承接派遣员工。但需注意：
- 若原企业因收购终止与派遣单位的合作，导致派遣员工被退回，派遣单位需按《劳动合同法》第65条、第58条处理：
- 重新派遣至其他用工单位（需与员工协商一致）；
- 协商不成且原岗位不存在的，派遣单位可解除劳动合同，但需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
- 若原企业继续使用派遣员工，但未与派遣单位续签协议，可能被认定为“事实劳动关系”，需承担用工主体责任（如支付工资、社保等）。
若收购为股权收购（收购方成为目标公司股东，原企业主体存续）
劳动关系主体未变更，原企业与派遣单位的合作协议继续有效，派遣员工权益不受影响。但需关注：
- 收购方作为股东，可能通过修改公司章程或决策影响原企业用工政策（如减少派遣岗位、调整派遣单位），但需符合《劳动合同法》第67条（禁止非临时性、辅助性、替代性岗位使用派遣）及公司内部决策程序。
- 若原企业因经营调整需退回派遣员工，仍需按上述《劳动合同法》第65条处理，且派遣单位不得以“收购”为由单方解除合同。
若收购为吸收合并（原企业注销，权利义务由收购方承继）
根据《劳动合同法》第34条，原企业与派遣单位签订的协议由收购方承继，派遣员工劳动关系不受影响。但需注意：
- 收购方需与派遣单位重新确认合作条款（如派遣期限、岗位、费用），但不得损害派遣员工权益；
- 若收购方拟终止合作，需提前与派遣单位协商，并按《劳动合同法》第40条（如客观情况重大变化）处理派遣员工退回事宜，避免违法解除风险。
实务建议：
- 对派遣员工而言，可要求原企业/收购方出具书面说明，明确劳动关系主体及用工安排；
- 对收购方而言，需在尽职调查中核查派遣员工数量、岗位合规性（如是否符合“三性”要求），避免因违法用工承担连带责任；
- 对原企业而言，若拟终止派遣合作，需提前与派遣单位、员工沟通，依法支付经济补偿，避免群体性纠纷。
如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。