结论：走过协商离职之后，理论上仍然可以就职场霸凌行为采取法律行动，但具体能否成功维权，需视职场霸凌行为是否在离职前已构成侵权或违法，以及是否在协商离职过程中得到了妥善处理等因素而定。
分析：
职场霸凌的法律性质：
- 职场霸凌通常涉及侮辱、诽谤、恶意排挤、恶意降薪、恶意调岗等行为，这些行为可能侵犯员工的名誉权、人格权等民事权益，甚至可能构成违法犯罪行为（如侮辱罪、诽谤罪等，但需达到刑事立案标准）。
协商离职的法律效果：
- 协商离职是双方就离职事宜达成一致意见的过程，通常涉及离职时间、经济补偿、离职证明等条款的协商。协商离职本身并不免除一方因在职期间违法行为而应承担的法律责任。
离职后维权的可能性：
- 民事侵权：如果职场霸凌行为在离职前已构成对员工民事权益的侵犯（如名誉权、人格权等），员工有权在离职后向法院提起民事诉讼，要求侵权方承担民事责任（如赔偿损失、赔礼道歉等）。
- 刑事犯罪：如果职场霸凌行为涉嫌构成犯罪（如侮辱罪、诽谤罪等），且员工有充分证据证明，员工可以向公安机关报案，要求追究侵权方的刑事责任。但需注意，刑事立案有严格的证据和立案标准要求。
- 协商离职协议的影响：如果协商离职协议中明确约定了双方就职场霸凌等事宜已达成和解，且员工已放弃相关权利，那么员工在离职后可能难以再就职场霸凌行为提起诉讼或报案。但若协议中未涉及或员工能证明协议签订时存在欺诈、胁迫等情形，员工仍可维权。
维权建议：
- 收集证据：在离职前或离职后，尽可能收集与职场霸凌行为相关的证据，如聊天记录、邮件、录音、视频等。
- 咨询律师：在决定采取法律行动前，建议咨询专业律师，了解自身权益和维权途径。
- 及时行动：如果决定维权，应尽快采取行动，避免因时间拖延导致证据灭失或维权难度增加。
举例说明：
- 假设员工A在职期间遭受了同事B的恶意排挤和诽谤，导致A的名誉受损。A在离职前与B及公司进行了协商离职，但协商过程中未提及职场霸凌事宜。离职后，A发现协商离职协议中并未免除B因职场霸凌行为应承担的责任，且A仍保留有相关证据。此时，A有权向法院提起民事诉讼，要求B承担民事责任。
总结与建议：
- 走过协商离职之后，员工仍然可以就职场霸凌行为采取法律行动，但需根据具体情况判断维权的可行性和难度。
- 建议员工在离职前或离职后及时咨询专业律师，了解自身权益和维权途径，并尽可能收集相关证据以支持自己的主张。
- 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。