结论：是否可以用调休代替陪产假需分情况讨论，关键取决于地方性法规的具体规定及用人单位的内部制度安排。以下从法律框架和实务操作两个维度展开分析：

一、法律层面：地方性法规是核心依据

我国《人口与计划生育法》仅规定“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇”，但未明确陪产假的具体天数及替代方式。陪产假的具体规则由各省、自治区、直辖市通过地方性法规或规章制定，因此需以当地规定为准：

1. 明确禁止替代的地区
   部分地方性法规会明确规定陪产假“不得以调休、补休等方式替代”，例如《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。陪产假原则上应当一次性连续安排，假期内工资福利待遇不变”。此类规定下，用人单位若强制要求用调休替代陪产假，可能面临劳动监察部门的处罚，劳动者也有权通过劳动仲裁主张权利。

2. 未明确禁止替代的地区
   若地方性法规仅规定陪产假天数（如《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定男方享受配偶陪产假十天），但未明确禁止替代方式，则需结合用人单位的规章制度判断。若用人单位通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定了合法有效的规章制度，明确“经员工申请并同意，可用调休替代陪产假”，且该制度不违反法律强制性规定（如未克扣工资、未损害劳动者权益），则可能被认定为合法。

二、实务操作：需平衡劳动者权益与用人单位管理权

即使地方性法规未禁止替代，实务中仍需注意以下风险点：

1. 劳动者同意是前提
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括休假方式）需双方协商一致。若用人单位单方面强制要求用调休替代陪产假，可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权解除合同并主张经济补偿。

2. 工资支付不能打折
   无论选择陪产假还是调休，用人单位均需按劳动合同约定的工资标准支付报酬。若以调休替代陪产假但降低工资，可能涉及“未及时足额支付劳动报酬”的违法行为。

3. 建议操作流程

   • 劳动者：若希望用调休替代陪产假，应与用人单位书面确认替代方案（如通过邮件、签字文件），避免后续争议；若用人单位拒绝陪产假且无合法依据，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 用人单位：若需制定替代规则，应通过民主程序修订规章制度，明确替代条件（如需员工申请、剩余调休天数充足等），并确保不损害劳动者权益。

总结：能否用调休代替陪产假无统一答案，需以地方性法规为底线，以双方协商为路径。若您面临具体争议，可提供所在省份及用人单位制度细节，我将进一步结合当地判例为您分析风险点。