用人单位在经营发生严重困难时，并不意味着劳动合同自动终止，但用人单位可以依法解除劳动合同，不过必须遵循严格的法定条件和程序。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动合同不会因经营困难自动终止

劳动合同的终止通常基于法律规定的特定情形，如劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡或失踪、用人单位被依法宣告破产或吊销营业执照等。经营发生困难并不属于劳动合同自动终止的法定情形。

二、用人单位可依法解除劳动合同的条件与程序

尽管劳动合同不会因经营困难自动终止，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在生产经营发生严重困难时，可以解除劳动合同，但必须满足以下条件和程序：

1. 实质性条件：

   • 用人单位必须确实面临生产经营严重困难的状况，如连续亏损、资金链断裂等，且该困难已达到无法通过其他途径（如调整生产计划、降低运营成本等）缓解的程度。

2. 程序性要求：

   • 提前通知：用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，包括困难的原因、影响范围及裁员计划等。
   • 听取意见：充分听取工会或职工的意见和建议，对合理的部分应予以考虑和采纳。
   • 报告备案：将裁减人员方案报劳动行政部门备案，接受政府部门的监督和管理。

3. 经济补偿：

   • 用人单位需按照法律规定向被裁减的员工支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

三、特殊限制与保护

1. 禁止裁员对象：

   • 对于在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内的员工等特定群体，用人单位不得随意解除劳动合同。

2. 优先留用规则：

   • 在裁员过程中，应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的人员、无固定期限劳动合同的人员以及家庭无其他就业人员且有需要扶养老人或未成年人的员工。

3. 重新招用优先权：

   • 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

四、法律后果

如果用人单位未遵循法定条件和程序解除劳动合同，将构成违法解除，需承担相应的法律责任。被解雇员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金额为经济补偿标准的两倍。

总结与建议：

用人单位在经营发生严重困难时，不能简单地认为劳动合同会自动终止或可以随意解除。相反，用人单位必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保程序的合法性和正当性，并依法支付经济补偿。同时，用人单位也应注意对特定人员的特殊保护和优先留用义务，以避免不必要的法律风险和经济损失。如果您作为用人单位或劳动者在此方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。