结论：暑假工冒充长期工是否需要签订劳动合同，需分情况讨论。若暑假工以欺诈手段冒充长期工，合同可能被认定无效或部分无效，但劳动者仍有权获得已提供劳动对应的报酬；若暑假工如实告知身份，则应根据实际情况判断是否需要签订劳动合同，并建议签订书面合同以保障双方权益。以下是对此问题的详细分析：
一、合同效力与法律责任
合同无效或部分无效的风险：
- 如果暑假工冒充长期工，以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，该劳动合同可能被认定为无效或部分无效。
- 合同无效后，自始没有法律约束力。暑假工可能需要返还因合同取得的财产（如工资中超出实际劳动价值部分），并可能承担由此产生的其他法律责任。
劳动报酬的支付：
- 即使合同无效，但根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，已经实际付出劳动的劳动者仍然有权获得相应的工资报酬。具体金额应参照企业内相似或相同岗位劳动者的薪酬水平或双方约定来确定。
- 用人单位不能以合同无效为由拒绝支付暑假工已经工作期间的工资。
二、签订劳动合同的必要性
如实告知身份的情况：
- 如果暑假工如实告知用人单位自己的身份和用工期限，且双方形成实际的用工关系，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
- 签订书面劳动合同可以明确双方的权利和义务，如工作内容、工作时间、劳动报酬等，从而保障双方的合法权益，避免潜在的纠纷。
特殊情况说明：
- 非全日制用工：如果暑假工从事的是非全日制工作（即每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时），且以小时计酬为主，那么双方可以订立口头协议。但为了更好地保障自身权益，建议暑假工仍尽量要求签订书面劳动合同或劳务协议。
- 民事雇佣关系：在某些情况下，如果暑假工与用人单位之间的关系被认定为民事雇佣关系而非劳动关系（例如，暑假工以完成特定工作任务为目的，且不受用人单位规章制度的约束），则可能不需要签订劳动合同。但这种情况较为少见，且具体判断需依据相关法律法规和实际情况进行。
三、对双方的具体影响及建议
对劳动者（暑假工）的影响：
- 信用记录与职业发展：冒充行为可能损害个人信用记录和职业声誉，进入某些企业的招聘黑名单，影响未来的求职和职业发展。
- 建议：暑假工在求职过程中应如实告知自己的身份和用工期限，以避免不必要的法律风险和道德争议。同时，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，明确各自的权益和义务。
对用人单位的影响：
- 用工调整：发现冒充行为后，用人单位有权根据实际需求调整暑假工的工作岗位、工作时间等。
- 法律风险：虽然用人单位通常不会因暑假工的冒充行为直接承担法律责任，但可能面临因合同无效而产生的劳动争议和额外成本。
- 建议：用人单位在招聘时应仔细审查劳动者的身份和用工期限，确保签订的劳动合同真实有效。同时，在用工过程中应遵守相关法律法规，为劳动者提供安全、健康的工作环境。
四、纠纷解决途径
如果双方因冒充行为或劳动合同问题引发纠纷，应通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。在解决纠纷时，应提供相关证据以支持自己的主张，如劳动合同、工资单、工作记录等。
总结：暑假工冒充长期工是否需要签订劳动合同，需根据具体情况判断。但无论如何，双方都应秉持诚信原则，依法处理相关事宜。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。