企业不能仅因在员工手册中写明降薪就随意调整薪资比例。以下从不同角度对此问题进行分析：
法律角度
劳动合同的约定优先：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。薪资作为劳动合同的重要组成部分，其调整应当遵循劳动合同的约定。
- 如果劳动合同中明确规定了薪资的调整条件和程序，那么企业应当按照劳动合同的约定执行，而不能仅凭员工手册中的规定随意调整薪资比例。
员工手册的效力：
- 员工手册是企业制定的内部规章制度，用于规范员工的行为和管理企业的日常运营。然而，员工手册并非法律文件，其效力受到劳动合同的约束。
- 如果员工手册中的规定与劳动合同相冲突，或者未经劳动者同意擅自变更劳动合同内容，那么这些规定可能被视为无效或无法执行。
降薪的合法性和合理性：
- 企业降薪必须基于合法和合理的理由，如企业经营困难、员工绩效不佳等。同时，降薪的程序也必须合法，如提前与员工协商、取得员工的同意等。
- 如果企业未经合法程序擅自降薪，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业恢复原薪资水平并支付相应的经济补偿。
实际操作角度
员工手册的制定和修改：
- 企业在制定或修改员工手册时，应当确保内容合法、合理，并符合劳动合同的约定。同时，员工手册应当经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保员工对其内容的知晓和认可。
- 如果企业需要对薪资比例进行调整，应当在员工手册中明确调整的条件、程序和幅度，并提前与员工进行协商和沟通，取得员工的同意。
员工的权益保护：
- 员工在面对企业降薪时，应当了解自己的权益和法律途径。如果认为企业的降薪行为违法或不合理，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 同时，员工也可以与企业进行协商和沟通，寻求合理的解决方案，如调整工作时间、工作量等，以减轻企业的负担并保障自己的薪资水平。
建议
企业方面：
- 在制定或修改员工手册时，务必确保内容合法、合理，并符合劳动合同的约定。
- 在调整薪资比例前，提前与员工进行协商和沟通，取得员工的同意，并确保调整程序合法合规。
员工方面：
- 了解自己的权益和法律途径，在面对企业降薪时保持冷静和理性。
- 如果认为企业的降薪行为违法或不合理，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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