关于“被约谈是否可以赔n+1”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：

1. “n+1”赔偿的适用前提
   “n+1”赔偿通常指用人单位违法解除劳动合同时，劳动者可依据《劳动合同法》第40条、第47条、第87条主张的经济补偿标准。其中，“n”代表工作年限对应的经济补偿（每满1年支付1个月工资），“+1”指代通知金（用人单位未提前30日通知解除时需额外支付1个月工资）。但“被约谈”本身并不直接触发赔偿义务，需结合约谈目的、后续行为及劳动关系解除的合法性综合判断。

2. 可能支持“n+1”赔偿的情形

   • 情形一：约谈后被违法解除劳动合同
     若用人单位在约谈中明确表示解除劳动关系，且解除理由不符合《劳动合同法》第39条（如严重违纪）、第40条（如医疗期满不能工作）等法定情形，或未履行法定程序（如未通知工会），则构成违法解除。此时劳动者可主张“2n”赔偿（即双倍经济补偿），若用人单位未提前30日通知，还可叠加“+1”代通知金，但司法实践中“2n”与“+1”通常不同时支持，需根据具体案情选择更优方案。
     示例：员工因业绩不达标被约谈，次日直接收到解除通知且无证据证明员工严重失职，此时可能构成违法解除，员工可主张“2n”或“n+1”（若未提前通知）。

   • 情形二：约谈后用人单位单方变更劳动合同内容
     若约谈目的是强制调岗、降薪等变更劳动合同行为，且劳动者未同意，用人单位后续以此为由解除合同的，可能被认定为违法解除，劳动者可主张赔偿。但若劳动者接受变更，则劳动关系继续存续，无赔偿问题。

3. 不支持“n+1”赔偿的情形

   • 约谈仅为沟通或警告，未实际解除劳动关系
     若约谈仅是用人单位对员工工作表现的提醒或警告，未作出解除决定，或员工后续继续正常工作，则劳动关系未终止，无赔偿基础。
     示例：员工因迟到被约谈，用人单位仅口头批评但未采取进一步措施，员工仍正常出勤，此时无赔偿。

   • 劳动者主动提出离职或协商一致解除
     若约谈后劳动者主动辞职，或双方协商一致解除合同（如签订《离职协议》），则通常按协商结果处理，除非协议显失公平（如未支付法定经济补偿），否则不支持“n+1”。

4. 法律建议

   • 固定证据：若认为用人单位可能违法解除，需保留约谈记录（录音、书面材料）、解除通知、工资流水等证据，以证明劳动关系解除的违法性及工资标准。
     
   • 及时维权：根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快通过劳动仲裁或诉讼主张权利。
     
   • 协商优先：若用人单位愿意协商赔偿，可结合自身诉求（如尽快离职、获得补偿）灵活处理，但需确保协议内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准）。

总结：“被约谈”是否赔“n+1”需以劳动关系解除的合法性为核心判断标准。若用人单位违法解除且未提前通知，可能支持赔偿；若约谈未导致劳动关系终止，或解除合法，则无赔偿。具体需结合案情分析，如有疑问可直接向我咨询。