关于您提出的“劳务派遣不能在关键岗位吗”这一问题，我可以明确地告诉您，劳务派遣确实通常不适用于关键岗位。这主要是基于《劳动合同法》对于劳务派遣适用岗位的明确规定。
劳务派遣，作为一种补充用工形式，其适用范围被严格限定在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上。这些岗位的特点在于它们不直接参与企业的核心业务生产，或者是因为项目、任务的需要而临时设立，或者是因为原岗位人员暂时无法工作而需要替代。
临时性工作岗位：这类岗位存续时间通常不超过六个月，具有明显的阶段性和时效性。比如，季节性订单增加时制造企业需短期扩充的工人，或者大型活动如演唱会、体育赛事的临时工作人员等。这些岗位因为项目或任务而设，项目结束或任务完成后，岗位即不存在或需求减少，因此适合采用劳务派遣。
辅助性工作岗位：这类岗位为主营业务岗位提供服务，但不直接参与核心业务生产。例如，企业的后勤保障岗位（如保洁、保安、食堂工作人员）、前台接待岗位、办公用品采购与管理等。虽然这些岗位对企业运营至关重要，但它们并不属于核心业务范畴，因此通过劳务派遣可以灵活调配人力资源，降低成本。
替代性工作岗位：这类岗位是因为用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，由其他劳动者替代工作的岗位。比如，技术骨干生病住院或参加长时间培训离岗，需要他人接替其工作；或者财务人员因病请假，派遣财务专业人员替代等。这类岗位的出现是暂时的，原岗位人员回归后即可恢复，因此也适合采用劳务派遣以应对短期人力缺口。
而关键岗位，通常指的是企业核心业务中不可或缺、对业务运营有直接影响或承担重要管理职责的岗位。这些岗位往往需要高度的专业性和稳定性，不适合采用劳务派遣这种相对灵活但可能缺乏长期稳定性的用工形式。
此外，企业在选择劳务派遣时，还必须严格遵守相关法律法规，确保劳动者的权益得到保障。比如，劳务派遣人员通常不能订立竞业限制条款（除非双方有特别约定且符合法律规定），同时用工单位与劳务派遣单位应签订派遣协议，明确双方权利义务。
综上所述，劳务派遣确实通常不适用于关键岗位。企业在选择适合劳务派遣的岗位时，应综合考虑岗位的性质、持续时间和对灵活性的需求，并确保劳务派遣的实施符合当地法律法规，以避免潜在的法律风险。