提交了仲裁后是否还能待岗，主要取决于以下几个因素：

1. 劳动关系状态：

   • 劳动关系未解除：如果劳动者与用人单位之间的劳动关系尚未正式解除，且没有法定禁止待岗的情形（如被依法追究刑事责任等），理论上劳动者可以待岗或继续工作。但需注意，仲裁期间双方可能存在信任基础受损的情况，这可能影响实际工作的氛围和效率。
   • 劳动关系已解除：若劳动关系已经因用人单位单方面解除、双方协商一致解除或其他法定原因而终止，则劳动者无法再基于原劳动关系待岗。不过，在特定情况下（如违法解除引发的争议解决过程中），经双方重新协商并达成一致，可能形成新的用工关系，此时待岗问题需重新协商确定。

2. 仲裁请求内容：

   • 非解除类诉求：当仲裁请求仅涉及工资支付、加班费争议、社会保险缴纳等非劳动关系存续核心问题时，劳动者通常可继续履行工作职责，包括待岗（如果待岗是双方协商或单位安排的结果）。例如，主张拖欠工资的劳动者，在维权期间若单位安排待岗，且待岗期间工资支付等符合法律规定，劳动者可接受待岗安排。
   • 解除类诉求：若仲裁请求包含确认劳动关系解除的效力、要求支付经济补偿金等与劳动关系终止直接相关的内容，则劳动关系状态本身成为争议焦点。此类情形下，劳动者是否待岗需根据仲裁结果和双方协商情况确定，不宜自行决定待岗或继续工作。

3. 单位态度与管理规定：

   • 单位接纳意愿：即使劳动关系存续且无禁止性规定，若用人单位明确表示拒绝劳动者待岗（如通过书面通知、调整工作岗位等方式），劳动者强行待岗可能引发冲突甚至被视为违反单位规章制度。
   • 规章制度约束：部分企业通过内部制度规范争议期间的出勤管理，例如规定“涉诉员工暂停工作安排待争议解决”。此时需结合制度合法性及公示程序判断其效力。如果制度未经民主程序制定或未向劳动者告知，则不具有约束力，劳动者有权拒绝不合理的待岗安排。

实际操作建议：

• 优先沟通协商：主动与用人单位就待岗事宜进行沟通，明确双方的权利和义务。可以通过书面形式提出待岗申请或协商待岗期间的工资支付等问题，争取达成兼顾双方利益的解决方案。
• 留存证据材料：完整保存与待岗相关的证据材料，如单位通知、沟通记录、考勤记录等。这些证据既能证明待岗的事实和原因，也为后续可能的法律程序提供支持。
• 及时寻求法律帮助：面对复杂情况时，可向我咨询具体应对策略。我会根据你的具体情况和仲裁请求内容，为你提供专业的法律意见和帮助。

总之，提交了仲裁后是否还能待岗并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况进行综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。