针对“领导故意罚款”这一问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若罚款行为缺乏合法依据
   根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位无权随意克扣员工工资，除非存在法定情形（如员工造成经济损失且需赔偿、违反规章制度且制度合法有效等）。若领导以“罚款”名义扣减工资，但无法提供合法依据（如未公示的内部规定、与工作无关的理由等），则属于违法行为。
   解决路径：

   • 协商沟通：首先与领导或人力资源部门沟通，要求出具罚款的书面依据及计算方式，明确拒绝非法扣款；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网提交材料），要求责令用人单位限期支付工资；
     
   • 申请仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资并可能要求赔偿金（如用人单位存在恶意克扣）。

2. 若罚款行为基于合法有效的规章制度
   若用人单位通过民主程序制定了合法有效的规章制度（如《员工手册》），明确规定了罚款情形（如迟到、旷工、严重失职等）及金额，且已向员工公示或告知，则罚款可能被认定为合法。但需注意：

   • 罚款金额限制：根据《企业职工奖惩条例》（虽已废止，但实践中仍参考），罚款金额一般不得超过员工月工资的20%；
     
   • 程序合法性：罚款需有事实依据（如监控记录、书面证据等），且需告知员工申诉渠道。
     解决路径：
     
   • 核查制度合法性：要求用人单位出示制度制定程序（如职工代表大会讨论记录、公示证据等），若制度未经过民主程序或未公示，可主张罚款无效；
     
   • 主张程序违法：若罚款缺乏事实依据或未告知申诉权利，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求撤销罚款决定。

3. 若罚款行为涉及侮辱、报复或侵犯人格权
   若领导以罚款为名实施侮辱、诽谤或打击报复（如因员工拒绝违法指令、举报违法行为等），则可能构成对人格权的侵犯，员工可依据《民法典》主张民事赔偿，甚至向公安机关报案（若涉嫌侮辱、诽谤罪）。
   解决路径：

   • 收集证据：保留罚款通知、聊天记录、录音等证据，证明领导存在主观恶意；
     
   • 提起民事诉讼：向法院起诉，要求停止侵害、赔礼道歉并赔偿精神损失；
     
   • 刑事报案：若行为情节严重（如公开侮辱、捏造事实诽谤），可向公安机关报案。

行动建议：

• 优先通过书面形式（如邮件、微信）与用人单位沟通，固定证据；
  
• 避免与领导发生直接冲突，防止被反诉“违反规章制度”；
  
• 若对法律程序不熟悉，可向我进一步咨询具体操作步骤（如仲裁申请书撰写、证据清单整理等）。