开除留用察看前的工龄可以计算吗-王求坚律师

开除留用察看前的工龄可以计算吗-王求坚律师｜法行宝

2026-07-06 劳动纠纷

结论：开除留用察看前的工龄是否可以计算，需根据具体情况和相关法律法规进行判断。一般情况下，若职工在开除留用察看前已与用人单位建立劳动关系，且该期间的工作时间符合工龄计算的基本条件，那么这段时间应计入工龄。以下是对此问题的详细分析：

一、工龄的定义与计算原则

工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。在计算工龄时，通常遵循连续计算的原则，即职工在用人单位工作期间，无论岗位如何变动，只要劳动关系未解除，其工作时间都应连续计算。

二、开除留用察看处分的性质与影响

开除留用察看是用人单位对职工的一种纪律处分，旨在给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。然而，该处分可能会对职工的工资待遇、职务晋升等方面产生一定影响。

三、开除留用察看前工龄的计算

一般原则：
- 若职工在开除留用察看前已与用人单位建立劳动关系，且在该期间正常出勤、完成工作任务，那么这段时间应计入工龄。因为职工在此期间已经为用人单位提供了劳动服务，符合工龄计算的基本条件。
特殊情况：
- 如果职工在开除留用察看前存在违纪行为，但尚未达到开除程度，且用人单位在处分决定中明确规定了该期间不计入工龄，那么这种情况下可能不计入工龄。但这种情况较为特殊，需要具体查看用人单位的规章制度和处分决定。
- 另外，如果职工在开除留用察看前已经离职或劳动关系已经解除，那么该期间自然不计入后续工龄。

四、法律依据与政策支持

根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄（此规定虽针对留用察看期间，但体现了工龄计算的一般原则，即劳动关系存续期间的工作时间应计入工龄）。
此外，《中华人民共和国劳动合同法》及相关实施条例也明确了工龄计算的基本原则和劳动关系存续期间的工作时间认定标准。

五、实际建议与操作

对于职工：如果对自己的工龄计算有疑问或认为用人单位的计算方式有误，可以查阅自己的劳动合同、工资单、考勤记录等证据材料，并向用人单位的人力资源部门或劳动争议调解仲裁机构咨询或申请仲裁。
对于用人单位：在计算职工工龄时，应严格按照相关法律法规和政策规定执行，确保职工的合法权益得到保障。同时，也应建立健全的规章制度和处分决定程序，避免因工龄计算问题引发劳动争议。

总结：开除留用察看前的工龄是否可以计算，需根据具体情况和相关法律法规进行判断。在一般情况下，若职工在开除留用察看前已与用人单位建立劳动关系且符合工龄计算的基本条件，那么这段时间应计入工龄。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：事业单位开除留用察看一年之前的工龄，在一般情况下是应当计算的。详细分析：工龄的定义与计算依据：工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定为处理此类问题提供了明确的法律依据。 “开除留用”处分的性质与影响： “开除留用”是用人单位对职工的一种纪律处分，旨在给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。尽管职工受到了处分，但用人单位并未与其解除劳动关系，职工在此期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为。因此，从法律定义上讲，此期间应算工龄。特殊情况与单位规定：虽然一般情况下开除留用察看一年之前的工龄应当计算，但也要注意单位是否有特别的规定或处理决定。如果单位明确规定开除留用期间不计算工龄，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么按照单位规定执行也是可能的。不过，这种情况相对较少见，且需要单位有充分的法律依据和合理的解释。法律建议与维权途径：如果您认为自己的工龄被错误计算，或者单位在处理工龄问题时存在违法行为，您可以依法向相关部门寻求帮助和维权。例如，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在维权过程中，建议您保留好相关证据，如工资单、劳动合同、处分决定等，以便在需要时提供证明。总结：事业单位开除留用察看一年之前的工龄，在一般情况下是应当计算的。如果单位有特别规定或处理决定，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么按照单位规定执行也是可能的。但无论如何，职工都有权依法维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

开除留用察看期间通常应计入职工的连续工龄，但具体还需根据职工受处分后的工作表现及单位性质等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、一般原则在开除留用察看期间，若职工仍在原单位工作且提供了正常劳动，符合工龄连续计算的基本条件，这段时间应计入工龄。这是因为职工虽然受到处分，但依然与单位保持劳动关系并正常履职，其劳动付出应得到认可。二、不同性质单位的特殊规定国有企业：国有企业通常遵循上述一般原则计算工龄，但具体操作可能会依据企业内部的人事管理规定和相关政策执行。在大多数情况下，只要职工在留用察看期间正常出勤、完成工作任务，其工龄就会连续计算。事业单位：事业单位工作人员受开除留用察看处分期间继续在本单位工作且完成任务的，工龄也按连续计算处理。但可能涉及岗位调整、工资待遇等方面的变动，这些变动通常不会影响工龄的连续计算。国家机关：国家机关工作人员受到此类处分后，在留用察看期间正常工作的，工龄连续计算。但可能在职务晋升、职级调整等方面受到限制，这些限制与工龄计算无直接关系，但可能影响职工的整体职业发展。三、特殊情况职工表现不佳：如果职工在留用察看期间表现不佳，如经常旷工、违反单位规章制度等，单位可能会根据相关规定对其作出进一步处理，如延长察看期、解除劳动关系等。在这种情况下，职工的工龄计算可能会受到影响，具体取决于单位的规定和实际情况。被开除后重新参加工作：如果职工在受开除留用察看处分后被开除，之后又重新参加工作的，其工作年限通常从重新参加工作之日起计算，不包括受处分期间的时间。这是因为职工与原单位的劳动关系已经解除，其工龄需要重新开始计算。四、法律依据工龄的计算方式受到《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》以及相关的劳动保险条例等法律法规的约束。在处理此类问题时，应仔细审查相关法规，以确保工龄计算的准确性和合法性。特别是原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，为处理此类问题提供了明确的法律依据。五、建议与注意事项保留相关证据：职工在留用察看期间应保留好与单位签订的劳动合同、工资单、考勤记录等相关证据，以备不时之需。这些证据在工龄计算争议中可能起到关键作用。了解单位规定：职工应了解所在单位关于工龄计算的具体规定和政策，以便在发生争议时能够维护自己的合法权益。如果单位的规定与法律法规相悖，职工有权向相关部门寻求帮助和维权。及时咨询专业律师：如果职工对工龄计算有疑问或遇到争议，应及时咨询专业律师以获取准确的法律意见和帮助。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和解决方案。综上所述，开除留用察看期间通常应计入职工的连续工龄，但具体还需根据职工受处分后的工作表现及单位性质等因素综合判断。如果你对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

开除留用期间，工龄通常是连续计算的。以下是对这一问题的详细分析：一、工龄计算的基本原则工龄，即劳动者的工作年限，是计算劳动者享受社会保险待遇、带薪年休假等权益的重要依据。在一般情况下，工龄是连续计算的，除非有明确的法律规定或双方约定中断。二、开除留用对工龄的影响开除留用的性质：开除留用，通常指的是劳动者因严重违反用人单位规章制度或给用人单位造成重大损失等原因被开除，但用人单位基于某种考虑（如劳动者认错态度好、用人单位需要该劳动者等）决定继续留用该劳动者。工龄的连续性：在开除留用的情况下，虽然劳动者曾被开除，但并未实际解除与用人单位的劳动关系，且后续继续为用人单位提供劳动。因此，从法律角度讲，工龄应当是连续计算的。这一原则也符合工龄计算的基本目的，即反映劳动者的工作经历和贡献，以及享受相应权益的资格。三、特殊情况下的工龄计算双方有特别约定：如果用人单位与劳动者在开除留用时明确约定了工龄中断或重新计算，那么应当按照约定执行。但这种约定必须合法、合理，且不得损害劳动者的合法权益。法律法规有特别规定：在某些特殊情况下，法律法规可能对工龄计算有特别规定。例如，对于因犯罪被判处刑罚的劳动者，在服刑期间可能不计入工龄。但这种情况与开除留用不同，需要具体分析。四、法律建议保留相关证据：劳动者在开除留用期间，应当保留好与用人单位的劳动合同、工资单、工作记录等相关证据，以备不时之需。咨询专业意见：如果劳动者对工龄计算有疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以维护自己的合法权益。关注法律法规变化：劳动者应当关注相关法律法规的变化，及时了解自己的权益和义务，以便在必要时采取相应的法律措施。总结来说，开除留用期间工龄通常是连续计算的，除非双方有特别约定或法律法规有特别规定。劳动者在遇到相关问题时，应当保留好相关证据，及时咨询专业意见，并关注法律法规的变化。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁方面的问题，可以直接向我咨询。

开除留用察看以前的工龄通常不会清零。工龄的计算一般与员工的工作年限和缴纳社会保险的年限相关，而开除留用察看是一种企业内部的纪律处分措施，它并不直接影响员工已经积累的工龄。以下是对这一问题的详细分析：工龄的定义与计算：工龄通常指的是员工在某个企业或单位连续工作的时间长度，它是计算员工年假、病假、退休金等福利待遇的重要依据。工龄的计算一般基于员工的工作记录和社保缴纳记录，只要员工在企业中有实际的工作经历，并且这些经历被记录在案，那么工龄就会相应增加。开除留用察看的性质：开除留用察看是企业对员工的一种纪律处分，它通常发生在员工违反企业规章制度或劳动纪律的情况下。这种处分措施的目的是对员工进行警示和教育，促使其改正错误，同时保留其继续工作的机会。开除留用察看并不涉及员工工龄的清零或重新计算，它只是一种暂时的纪律处分，不影响员工已经积累的工龄。工龄的连续性：除非员工被正式开除（即解除劳动合同），否则其工龄是连续计算的。即使员工在留用察看期间没有正常工作或领取工资，只要其与企业之间的劳动关系仍然存在，工龄就不会中断。特殊情况下的工龄处理：如果员工在留用察看期间被正式开除，并且企业按照相关规定办理了离职手续，那么从离职之日起，员工的工龄将不再继续计算。但如果员工在留用察看期满后继续留在企业工作，那么其之前的工龄将与后续的工龄合并计算。建议：如果你或你身边的人遇到了开除留用察看的情况，并且对工龄的计算有疑问，建议查阅企业的规章制度或劳动合同中的相关条款，以了解具体的工龄计算方法。如果对企业的处理结果有异议，可以与企业进行沟通协商，或者向当地的劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构申请调解或仲裁。如有其他劳动纠纷相关的问题，也可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

公职人员开除留用察看一年期间，通常应计入工龄。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：工龄的定义与重要性：工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。对于公职人员而言，工龄同样重要，因为它直接影响到其未来的退休待遇和职业发展。 “开除留用察看”处分的性质： “开除留用察看”是用人单位对职工的一种纪律处分，旨在给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。对于公职人员而言，这一处分同样意味着其并未被完全开除出公职队伍，而是给予了一个改正错误、继续工作的机会。劳动关系的持续存在：在“开除留用察看”期间，尽管公职人员受到了处分，但用人单位并未与其解除劳动关系。这意味着公职人员在此期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为。因此，从劳动关系的角度来看，这一期间应计入工龄。工资收入的获取：在留用察看期间，公职人员虽然可能因处分而面临一定的工资调整或限制，但仍然会获得相应的工资收入。这是公职人员劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。因为工龄的计算是基于职工以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间，所以只要公职人员在留用察看期间获得了工资收入，这一期间就应计入工龄。法律与政策依据：根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定同样适用于公职人员，因为公职人员也是职工的一部分，其工龄计算应遵循相同的法律法规和政策规定。综上所述，公职人员开除留用察看一年期间应计入工龄。这一结论既符合工龄的定义和计算标准，也体现了对公职人员在留用察看期间劳动付出的认可。在实际操作中，用人单位应严格按照相关法律法规和政策规定执行工龄计算，确保公职人员的合法权益得到保障。同时，公职人员也应了解自身权益，如遇到工龄计算不当的情况，可直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

留用察看期间一般算作工龄。以下从不同角度为你详细分析：法律角度工龄的计算通常与劳动者的工作年限相关，而留用察看是用人单位对犯错误的职工给予的一种处分措施，它并不改变劳动者与用人单位之间的劳动关系。只要劳动关系存续，且劳动者实际上仍在为用人单位提供劳动（留用察看期间一般也要求劳动者正常出勤、工作），那么这段时间就应当计入工龄。从相关法律法规的精神来看，工龄的计算旨在保障劳动者的合法权益，如享受带薪年休假、计算经济补偿金等。留用察看期间，劳动者虽然受到处分，但其基本的工作权益并未被剥夺，因此将这段时间计入工龄是合理的，也符合法律法规保障劳动者权益的初衷。实际操作角度在实际操作中，用人单位在计算员工工龄时，通常会考虑员工在本单位连续工作的时间。留用察看期间，员工并未离职，也未中断与用人单位的劳动关系，因此用人单位在计算工龄时，一般会将留用察看期间计算在内。当然，这也取决于用人单位的具体规章制度和操作习惯，但大多数正规用人单位都会遵循这一原则。特殊情况说明虽然留用察看期间一般算作工龄，但也存在一些特殊情况。例如，如果留用察看期间劳动者与用人单位之间的劳动关系实际上已经中断（如劳动者被停职、待岗等，且未实际提供劳动），或者用人单位有明确的规章制度规定留用察看期间不计入工龄，并且该规章制度已经向劳动者公示或告知，那么在这种情况下，留用察看期间可能不计入工龄。不过，这种情况相对较少，且需要用人单位提供充分的证据来证明。建议：如果你对留用察看期间是否算作工龄存在疑问，或者用人单位在计算工龄时存在争议，你可以先与用人单位进行沟通协商，了解其计算工龄的具体依据和标准。如果协商无果，你可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如有其他劳动纠纷相关的问题，也可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

结论前置：开除留用一年期间通常应计入职工的工龄。详细分析工龄的定义与重要性工龄，简单来说，就是职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还直接关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。因此，工龄的计算对于职工来说至关重要。 “开除留用”处分的性质与影响 “开除留用”是用人单位对职工的一种纪律处分方式，其目的在于给予职工一个改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工虽然受到了处分，但仍然保留原有的工作岗位（或可能被调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。重要的是，这种处分并未导致劳动关系的终止。因此，从法律角度来看，职工在留用察看期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为。劳动关系的持续与工资收入的获取在“开除留用”期间，由于劳动关系并未解除，职工仍然会获得相应的工资收入。这是职工劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。即使工资可能因处分而有所调整或限制，但并不影响工龄的连续计算。法律连贯性与实际贡献的认可根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定体现了法律对职工实际工作时间的连贯性认可，以及对职工在留用察看期间劳动付出的实际贡献的认可。除非法律另有明确规定（如某些特定情形下的工龄不计入），否则职工实际工作的时间都应计入工龄。开除留用一年并不属于法律规定的不应计算工龄的情形。实际应用与建议用人单位应严格执行工龄计算规定：在实际操作中，用人单位应严格按照相关法律法规和政策规定执行工龄计算，确保职工的合法权益得到保障。不得因职工受到处分而擅自改变工龄计算方式或拒绝计算工龄。职工应了解自身权益：作为职工，也应了解自身的工龄计算权益。如遇到工龄计算不当的情况，可依法向相关部门寻求帮助和维权。同时，保留好与工龄计算相关的证据材料（如劳动合同、工资单等），以便在需要时提供证明。总结：开除留用一年期间应计入职工的工龄。这一结论既符合工龄的定义和计算标准，也体现了对职工在留用察看期间劳动付出的认可。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

行政留用察看期间，若职工仍在原单位工作且提供了正常劳动，这段时间通常应计入工龄。以下是对此问题的详细分析：一、行政留用察看的性质行政留用察看是用人单位对职工的一种纪律处分方式，旨在给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。这意味着，尽管职工受到了处分，但劳动关系并未解除，职工仍然属于用人单位的一员。二、工龄的定义与计算原则工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。在计算工龄时，通常遵循“实际工作原则”，即职工实际工作的时间都应计入工龄，除非法律另有明确规定。三、行政留用察看期间工龄的计算一般原则：在行政留用察看期间，若职工仍在原单位工作且提供了正常劳动，符合工龄连续计算的基本条件，这段时间应计入工龄。这是因为职工虽然受到处分，但依然与单位保持劳动关系并正常履职，其劳动付出应得到认可。特殊情况：如果职工在行政留用察看期间表现不佳，被用人单位解除劳动关系，或者之后重新参加工作，其工龄计算可能会有所不同。具体来说，如果职工被解除劳动关系后重新参加工作，其工作年限通常从重新参加工作之日起计算，不包括受处分期间的时间。但这种情况并不改变行政留用察看期间本身应计入工龄的原则，只是由于后续事件导致了工龄计算的调整。四、法律依据与政策支持根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定为处理此类问题提供了明确的法律依据。虽然该复函针对的是“开除留用察看”，但行政留用察看在性质上与之相似，均属于对职工的纪律处分且未解除劳动关系，因此可参照该复函的精神进行理解。五、实际建议职工角度：如果职工在行政留用察看期间仍在原单位工作且提供了正常劳动，应确保自己的工龄得到正确计算。如遇到工龄计算不当的情况，可依法向相关部门寻求帮助和维权。用人单位角度：用人单位在处理职工行政留用察看期间的工龄问题时，应严格按照相关法律法规和政策规定执行，确保职工的合法权益得到保障。同时，用人单位也应建立健全的工龄管理制度，避免因工龄计算不当而引发的劳动纠纷。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：开除留用查看期间通常应计入职工的工作年限（工龄）。详细分析工作年限（工龄）的定义与重要性工作年限，或称工龄，是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还直接关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。因此，工龄的计算对于职工来说至关重要。 “开除留用查看”处分的性质 “开除留用查看”是用人单位对职工的一种纪律处分方式，其目的在于给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用查看期间，职工通常仍保留原有的工作岗位（或可能被调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。劳动关系的持续存在关键在于，尽管职工受到了“开除留用查看”的处分，但用人单位并未与其解除劳动关系。这意味着，在此期间，职工仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为，应当被计入工作年限。工资收入的获取在留用查看期间，职工虽然可能因处分而面临一定的工资调整或限制，但仍然会获得相应的工资收入。这是职工劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。因为工龄的计算不仅仅基于职工是否在职，更基于其是否为用人单位提供了劳动服务并获得了相应的报酬。法律连贯性与实际贡献从法律连贯性的角度来看，除非法律另有明确规定，否则职工实际工作的时间都应计入工龄。而“开除留用查看”并不属于法律规定的不应计算工龄的情形。此外，职工在留用查看期间仍然为单位做出了实际贡献，因此其工作时间应当被计入工龄。法律依据根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定为处理此类问题提供了明确的法律依据。实际应用与建议在实际操作中，用人单位应严格按照相关法律法规和政策规定执行工龄计算，确保职工的合法权益得到保障。如果用人单位在计算工龄时存在不当行为，职工可以依法向相关部门寻求帮助和维权。同时，职工也应了解自身权益，对于工龄计算等问题保持关注。如果遇到工龄计算不当的情况，可以及时与用人单位沟通协商，或者寻求法律援助来维护自己的合法权益。如果您在工龄计算或相关劳动法律问题上还有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：单位开除留用一年退休时，该期间通常应计入工龄，但具体是否影响退休待遇需结合开除原因及当地政策综合判断。以下是详细分析：一、开除留用期间工龄的认定劳动关系未中断根据原国家劳动总局《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号），职工在受开除留用察看处分期间，劳动关系仍存续，其工作时间应计入工龄。这意味着，留用察看期间职工仍为单位提供劳动，且工资收入作为主要生活来源，符合工龄计算的核心条件。工龄的连续性工龄分为一般工龄（总工作时间）和连续工龄（本单位连续工作时间）。留用察看期间：一般工龄：必然计入，因职工实际提供了劳动；连续工龄：若留用察看后未被再次开除，且劳动关系持续至退休，则该期间计入连续工龄，影响退休待遇计算。二、开除对退休待遇的影响：分情况讨论一般情况：留用察看不影响退休待遇若职工在留用察看期间未被再次开除，且最终正常退休，则：养老保险缴费年限：留用察看期间若单位正常缴纳社保，缴费年限累计计算；退休金计算：工龄（含留用察看期间）作为计算基础养老金的重要因素，直接影响退休金数额。特殊情况：开除原因导致视同缴费年限清零若职工最终被开除（非留用察看期满后正常离职），且开除原因为严重违法违纪（如刑事犯罪），则：视同缴费年限：根据政策，开除前的连续工龄可能不被认定为视同缴费年限（仅限计划经济时期未实际缴费的工龄）；实际缴费年限：仍保留，但退休金可能因视同缴费年限缺失而降低。三、法律建议与操作指引核实开除性质与档案记录确认单位开除决定是否明确为“留用察看”或“直接开除”，前者不影响工龄连续性；检查个人档案中是否有“开除留用察看”的正式文件，作为工龄认定的依据。咨询当地社保部门不同地区对工龄计算存在细化规定（如视同缴费年限的认定标准），建议携带档案材料咨询当地社保局，明确退休待遇计算方式。维权路径若单位或社保部门错误计算工龄，可申请劳动仲裁或行政复议，要求纠正；留存留用察看期间的工资单、社保缴费记录等证据，支持主张。四、示例说明案例：张某因工作失误被单位开除留用察看1年，期满后继续工作至退休。工龄计算：留用察看1年计入连续工龄；退休待遇：基础养老金按总工龄（含留用察看期间）计算，无损失。反例：李某因贪污被开除，开除前工龄20年。工龄认定：20年工龄中，实际缴费年限保留，但视同缴费年限（如计划经济时期工龄）可能清零；退休待遇：养老金因视同缴费年限缺失而减少。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细解答。

结论：开除厂籍留厂察看期间，通常应计入职工的工龄。详细分析工龄的定义与重要性工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还直接关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。因此，工龄的计算对于职工来说至关重要。 “开除厂籍留厂察看”处分的性质 “开除厂籍留厂察看”是用人单位对职工的一种纪律处分方式，其目的在于给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工虽然可能面临岗位调整或工资限制，但仍然保留与用人单位的劳动关系，并继续为用人单位提供劳动服务。劳动关系的持续存在在“开除厂籍留厂察看”期间，尽管职工受到了处分，但用人单位并未与其解除劳动关系。这意味着职工在此期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为。因此，从劳动关系的角度来看，这段时间应当计入工龄。工资收入的获取在留用察看期间，职工虽然可能因处分而面临一定的工资调整或限制，但仍然会获得相应的工资收入。这是职工劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。只要职工在此期间有工资收入，就应当视为其提供了劳动服务，从而计入工龄。法律连贯性与实际贡献根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定体现了法律对职工在留用察看期间劳动付出的认可，也确保了工龄计算的连贯性和公平性。除非法律另有明确规定，否则职工实际工作的时间都应计入工龄。开除厂籍留厂察看不属于法律规定的不应计算工龄的情形，且职工在此期间仍为单位做出了实际贡献。法律建议了解自身权益：职工应了解自身在工龄计算方面的权益，确保自己的工龄得到正确计算。保留相关证据：职工应保留与用人单位签订的劳动合同、工资单、处分决定等相关证据，以便在需要时证明自己的工龄。及时维权：如果职工发现自己的工龄计算不当或存在争议，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律帮助以维护自己的合法权益。在实际操作中，用人单位应严格按照相关法律法规和政策规定执行工龄计算，确保职工的合法权益得到保障。同时，职工也应积极了解自身权益，如遇到工龄计算不当的情况，可直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。