停工留薪期工资是否包含年终奖-冯俊奇律师

停工留薪期工资是否包含年终奖-冯俊奇律师｜法行宝

2026-07-06 劳动纠纷

结论：停工留薪期的工资待遇是否包含年终奖，主要取决于年终奖在用人单位薪酬体系中的性质和定义，以及劳动合同、单位规章制度等的具体规定。

一、年终奖作为工资组成部分的情况

定义与性质：若用人单位的薪酬制度或员工的劳动合同中明确规定年终奖是工资的组成部分，例如劳动合同约定员工的年收入包括基本工资、绩效工资及根据公司业绩和个人表现发放的年终奖，那么年终奖应视为工资的一部分。
停工留薪期待遇：在这种情况下，即使员工处于停工留薪期，也应按照原工资福利待遇获得年终奖。因为根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应涵盖职工正常工作时的全部收入和福利，包括年终奖。

二、年终奖作为奖励性质的情况

定义与性质：若年终奖是用人单位根据年度经济效益和员工个人全年综合表现等额外给予的奖励，并非工资的固定组成部分，例如公司规定只有当年在职满全年且绩效达标的员工才有资格获得年终奖。
停工留薪期待遇：由于这种年终奖并非员工固定工资收入的一部分，且其发放取决于多种因素，因此在停工留薪期内，用人单位通常有权自主决定是否发放此类年终奖。但这并不意味着用人单位可以随意剥夺员工的年终奖权益，如果年终奖的发放条件与员工在停工留薪期前的表现密切相关，且员工因工伤无法继续工作并非其个人原因导致，那么用人单位在决定是否发放年终奖时应充分考虑这些因素。

三、综合建议与注意事项

明确约定：为了避免后续争议，用人单位和员工在签订劳动合同时，应明确约定薪酬的组成部分，包括年终奖的性质和发放条件。这样可以在发生工伤时，明确停工留薪期的工资待遇是否包含年终奖。
参考规章制度：在处理停工留薪期工资待遇问题时，应首先参考当地的相关法律法规和公司规章制度。如果公司规章制度中有关于年终奖在停工留薪期发放的具体规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照规章制度执行。
及时沟通协商：如果发生争议，用人单位和员工应及时沟通协商，寻求妥善解决方案。在协商过程中，可以充分考虑员工的实际贡献、工伤情况以及公司的经济效益等因素，以达成公平合理的协议。
法律途径解决：如果协商无果，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。例如，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。

举例说明：假设某员工与用人单位签订的劳动合同中明确规定，员工的年收入包括基本工资、绩效工资以及根据公司业绩和个人表现发放的年终奖。后来，该员工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，处于停工留薪期。在这种情况下，由于年终奖被明确为工资的组成部分，因此该员工在停工留薪期内仍应按照原工资福利待遇获得年终奖。

总之，停工留薪期的工资待遇是否包含年终奖，需要根据具体情况进行判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

停工留薪期的工资待遇是否包含年终奖，主要取决于年终奖在用人单位薪酬体系中的性质和定义，以及劳动合同、单位规章制度等的具体规定。以下是对此问题的详细分析：年终奖作为工资组成部分的情况：若用人单位的薪酬制度或员工的劳动合同中明确规定年终奖是工资的组成部分，例如劳动合同约定员工的年收入包括基本工资、绩效工资及根据公司业绩和个人表现发放的年终奖，那么年终奖应视为工资的一部分。在这种情况下，根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，即使员工处于停工留薪期，也应按照原工资福利待遇获得年终奖。年终奖作为奖励性质的情况：若年终奖是用人单位根据年度经济效益和员工个人全年综合表现等额外给予的奖励，并非工资的固定组成部分，例如公司规定只有当年在职满全年且绩效达标的员工才有资格获得年终奖。由于这种年终奖并非员工固定工资收入的一部分，且其发放取决于多种因素，因此在停工留薪期内，用人单位通常有权自主决定是否发放此类年终奖。但这一做法需符合公司规章制度，且不得违反法律法规的强制性规定。综合建议：明确约定：用人单位和员工在签订劳动合同时，应明确约定薪酬的组成部分，包括年终奖的性质和发放条件，以避免后续争议。参考规定：在处理停工留薪期工资待遇问题时，应首先参考当地的相关法律法规和公司规章制度，确保符合法律法规的要求。及时沟通：若存在争议或不明确之处，建议用人单位和员工及时沟通，寻求合理的解决方案。可能产生的法律后果：若用人单位未按照法律法规和劳动合同的规定支付停工留薪期工资待遇，包括年终奖（若其属于工资组成部分），员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付相应的工资待遇。若用人单位的规章制度违反法律法规的强制性规定，该规章制度可能被认定为无效，用人单位需承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期的工资待遇是否包含年终奖，主要取决于年终奖在用人单位薪酬体系中的性质和定义，以及劳动合同、单位规章制度等的具体规定。以下是对这一问题的详细分析：年终奖作为工资组成部分的情况法律解释：若用人单位的薪酬制度或员工的劳动合同中明确规定年终奖是工资的组成部分，例如劳动合同约定员工的年收入包括基本工资、绩效工资及根据公司业绩和个人表现发放的年终奖，那么年终奖应视为工资的一部分。具体应用：在这种情况下，即使员工处于停工留薪期，也应按照原工资福利待遇获得年终奖。因为根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为包括年终奖在内的所有工资性收入。年终奖作为奖励性质的情况法律解释：若年终奖是用人单位根据年度经济效益和员工个人全年综合表现等额外给予的奖励，并非工资的固定组成部分，例如公司规定只有当年在职满全年且绩效达标的员工才有资格获得年终奖。具体应用：由于这种年终奖并非员工固定工资收入的一部分，且其发放取决于多种因素，因此在停工留薪期内，用人单位通常有权自主决定是否发放此类年终奖。但这并不意味着用人单位可以随意剥夺员工的年终奖，如果年终奖的发放条件与员工在停工留薪期前的表现密切相关，且员工因工伤而未能满足发放条件并非其过错，那么用人单位在决定是否发放年终奖时应考虑这一因素。综合建议：明确约定：用人单位和员工在签订劳动合同时，应明确约定薪酬的组成部分，包括年终奖的性质和发放条件，以避免后续争议。参考法规：在处理停工留薪期工资待遇问题时，应首先参考当地的相关法律法规和公司规章制度，确保符合法律法规的要求。及时咨询：若存在争议或疑问，建议及时向我咨询，以获取准确的法律意见和解决方案。总之，停工留薪期工资待遇是否包含年终奖并非一个简单的问题，它取决于多种因素。因此，在处理此类问题时，应综合考虑各种因素，并遵循相关法律法规和公司规章制度的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤停工留薪期工资一般包含奖金，但具体是否包含需结合奖金性质及单位规定综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律层面分析根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应作全面、合理的理解，它通常指的是职工受伤之前那12个月的平均月工资收入，而奖金作为职工工资的一部分，在正常工作状态下是职工收入的组成部分。因此，从法律原则出发，工伤停工留薪期工资应包含奖金。二、奖金性质分析固定发放且与工作业绩直接关联的奖金：如果奖金是在正常工作期间固定会发放的，并且和工作业绩以及劳动成果有着直接关联的话，一般就应该算在停工留薪期工资内。例如，月度奖金、季度奖金等，这些奖金是职工正常工作期间稳定收入的一部分。特殊奖励性奖金：对于那种带有不确定性，不是每个月都固定发放的特殊奖励性奖金，如年终奖、项目完成奖等，其是否包含在停工留薪期工资内可能存在争议。这类奖金的发放往往与单位的经营状况、项目完成情况等因素有关，因此，在判断时需结合单位的相关规定和实际情况。三、单位规定与实际操作单位规定：不同单位对于奖金的发放规定可能存在差异。有些单位可能明确规定停工留薪期不发放奖金，而有些单位则可能按照职工受伤前的奖金标准进行发放。因此，在判断奖金是否包含在停工留薪期工资内时，需查阅单位的相关规定。实际操作：在实际操作中，如果单位以奖金是绩效性质为由，主张停工留薪期不发，但只要奖金是基于正常出勤等应得的部分，都应在停工留薪期发放。若单位不发放，职工可与单位协商，协商不成可通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。四、建议与注意事项了解单位规定：职工在受伤前应了解单位对于奖金发放的规定，以便在停工留薪期期间能够明确自己的权益。保留相关证据：职工应保留好与奖金发放相关的证据，如奖金发放记录、单位规定等，以便在需要时维护自己的权益。及时沟通协商：如果单位在停工留薪期期间未发放奖金，职工应及时与单位沟通协商，明确奖金的发放情况。寻求法律帮助：如果协商无果，职工可以寻求法律帮助，通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设某职工在受伤前每月固定获得月度奖金2000元，且该奖金与其工作业绩直接关联。在停工留薪期期间，单位以奖金是绩效性质为由拒绝发放。此时，职工可以依据《工伤保险条例》的规定以及单位的相关规定（如果有的话），主张自己应获得该部分奖金，并通过与单位协商或劳动仲裁等途径维护自己的权益。综上所述，工伤停工留薪期工资是否包含奖金需结合奖金性质、单位规定以及实际情况进行综合判断。如果您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤职工停工留薪期工资是否包含年终奖，主要取决于年终奖在用人单位薪酬体系中的性质和定义，以及劳动合同、单位规章制度等的具体规定。以下从不同角度进行分析：年终奖作为工资组成部分的情况法律解释：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若用人单位的薪酬制度或员工的劳动合同中明确规定年终奖是工资的组成部分，例如劳动合同约定员工的年收入包括基本工资、绩效工资及根据公司业绩和个人表现发放的年终奖，那么年终奖应视为工资的一部分。具体影响：在这种情况下，即使员工处于停工留薪期，也应按照原工资福利待遇获得年终奖。因为年终奖作为工资的一部分，是员工应得的劳动报酬，不应因工伤而受到影响。年终奖作为奖励性质的情况法律解释：若年终奖是用人单位根据年度经济效益和员工个人全年综合表现等额外给予的奖励，并非工资的固定组成部分，例如公司规定只有当年在职满全年且绩效达标的员工才有资格获得年终奖，那么这种年终奖通常不计入停工留薪期工资待遇中。具体影响：由于这种年终奖并非员工固定工资收入的一部分，且其发放取决于多种因素，如公司经济效益、员工个人表现等，因此在停工留薪期内，用人单位通常有权自主决定是否发放此类年终奖。综合建议：明确约定：用人单位和员工在签订劳动合同时，应明确约定薪酬的组成部分，包括年终奖的性质和发放条件。这有助于避免后续争议，确保双方的权益得到保障。参考规章制度：在处理停工留薪期工资待遇问题时，应首先参考当地的相关法律法规和公司规章制度。确保符合法律法规的要求，同时维护公司的合法权益。及时沟通：若存在争议或不明确的地方，建议用人单位和员工及时沟通，寻求合理的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系，促进企业的稳定发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

停工留薪期的工资待遇是否包含年终奖，主要取决于年终奖在用人单位薪酬体系中的性质和定义，以及劳动合同、单位规章制度等的具体规定。以下是对这一问题的详细分析：年终奖作为工资组成部分的情况：若用人单位的薪酬制度或员工的劳动合同中明确规定年终奖是工资的组成部分，例如劳动合同中约定员工的年收入包括基本工资、绩效工资及根据公司业绩和个人表现发放的年终奖，那么年终奖应视为工资的一部分。在这种情况下，即使员工处于停工留薪期，根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，员工也应按照原工资福利待遇获得年终奖，因为“原工资福利待遇不变”是该条例的明确要求。年终奖作为奖励性质的情况：若年终奖是用人单位根据年度经济效益和员工个人全年综合表现等额外给予的奖励，并非工资的固定组成部分，例如公司规定只有当年在职满全年且绩效达标的员工才有资格获得年终奖。由于这种年终奖并非员工固定工资收入的一部分，且其发放取决于多种因素，如公司的经济效益、员工的个人表现等，因此在停工留薪期内，用人单位通常有权自主决定是否发放此类年终奖。但这一做法需符合公司规章制度，且不得违反法律法规的强制性规定。综合建议：用人单位和员工在签订劳动合同时，应明确约定薪酬的组成部分，包括年终奖的性质和发放条件，以避免后续争议。这有助于明确双方的权利和义务，减少因理解不一致而产生的纠纷。在处理停工留薪期工资待遇问题时，用人单位应首先参考当地的相关法律法规和公司规章制度，确保符合法律法规的要求。同时，员工也有权了解自己的工资福利待遇情况，并在必要时维护自己的合法权益。若存在争议，员工可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供准确的法律意见和解决方案。总之，停工留薪期工资前12个月平均工资是否包括年终奖，需根据年终奖的性质和劳动合同、单位规章制度等的具体规定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

结论：停工留薪期的工资待遇是否包含年终奖，主要取决于年终奖在用人单位薪酬体系中的性质和定义，以及劳动合同、单位规章制度等的具体规定。若年终奖被明确为工资的一部分，则应包含在停工留薪期工资待遇中；若其属于奖励性质，则通常不计入其中。详细分析：年终奖作为工资组成部分的情况：法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。此处的“原工资福利待遇不变”是判断的关键。若用人单位的薪酬制度或员工的劳动合同中明确规定年终奖是工资的组成部分，如劳动合同约定员工的年收入包括基本工资、绩效工资及根据公司业绩和个人表现发放的年终奖，那么年终奖应视为工资的一部分。具体分析：在这种情况下，即使员工处于停工留薪期，也应按照原工资福利待遇获得年终奖。因为年终奖作为工资的一部分，是员工应得的劳动报酬，不应因工伤而受到影响。年终奖作为奖励性质的情况：法律依据：同样依据《工伤保险条例》第三十三条，但若年终奖是用人单位根据年度经济效益和员工个人全年综合表现等额外给予的奖励，并非工资的固定组成部分，如公司规定只有当年在职满全年且绩效达标的员工才有资格获得年终奖。具体分析：由于这种年终奖并非员工固定工资收入的一部分，且其发放取决于多种因素，因此在停工留薪期内，用人单位通常有权自主决定是否发放此类年终奖。因为年终奖的发放并非基于员工已提供的劳动，而是基于公司的整体业绩和员工的个人表现，所以在工伤期间，员工可能无法满足获得年终奖的条件。综合建议：明确约定：用人单位和员工在签订劳动合同时，应明确约定薪酬的组成部分，包括年终奖的性质和发放条件，以避免后续争议。这有助于明确双方的权利和义务，减少因理解不一致而产生的纠纷。参考规定：在处理停工留薪期工资待遇问题时，应首先参考当地的相关法律法规和公司规章制度，确保符合法律法规的要求。不同地区的法律法规可能有所不同，因此需要具体了解当地的规定。及时沟通：若存在争议或疑问，员工应及时与用人单位沟通，了解年终奖的发放情况，并寻求合理的解决方案。同时，用人单位也应积极回应员工的关切，确保员工的合法权益得到保障。示例说明：假设某员工与用人单位签订的劳动合同中明确规定，年终奖是工资的组成部分，且根据公司的薪酬制度，员工每年可获得相当于两个月工资的年终奖。若该员工在工伤停工留薪期内，用人单位应按照原工资福利待遇支付其停工留薪期的工资，包括年终奖部分。若年终奖未明确为工资的一部分，且用人单位规定只有当年在职满全年且绩效达标的员工才有资格获得年终奖，则该员工在停工留薪期内可能无法获得年终奖。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于停工留薪期间年终奖是否发放的问题，这主要取决于年终奖在您所在用人单位薪酬体系中的性质和定义，以及劳动合同、单位规章制度等的具体规定。首先，我们要明确的是，根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇是不变的，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇不变”是判断年终奖是否发放的关键依据。接下来，我们分两种情况来具体分析：如果年终奖被明确为工资的一部分：在这种情况下，如果您的劳动合同或者单位的薪酬制度中明确规定了年终奖是工资的组成部分，比如劳动合同中约定了您的年收入包括基本工资、绩效工资以及年终奖，那么年终奖就应当被视为工资的一部分。因此，即使您处于停工留薪期，单位也应当按照原工资福利待遇的标准，包括年终奖在内，进行支付。如果年终奖属于奖励性质：如果年终奖是单位根据年度经济效益、员工个人全年综合表现等因素额外给予的奖励，并非工资的固定组成部分，比如单位规定只有当年在职满全年且绩效达标的员工才有资格获得年终奖。在这种情况下，由于年终奖并非您固定工资收入的一部分，且其发放取决于多种因素，因此在停工留薪期内，单位通常有权根据自身的规章制度和实际情况，自主决定是否发放此类年终奖。综合建议：为了避免后续争议，建议您在签订劳动合同时，与单位明确约定薪酬的组成部分，包括年终奖的性质和发放条件。在处理停工留薪期工资待遇问题时，您应当首先参考当地的相关法律法规和单位规章制度，确保自己的权益得到保障。如果存在争议或者不确定的情况，建议您及时咨询专业律师或者法律机构，以获取准确的法律意见和解决方案。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或者需要进一步的解释，请随时告诉我。

关于您提出的“停工留薪期工资是否包含绩效、补贴等”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、停工留薪期工资的基本原则根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作原因受伤或患职业病需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由单位按月支付。这是停工留薪期工资支付的核心原则，旨在保障工伤职工在治疗康复期间的生活水平不降低。二、绩效工资的包含性法律层面： “原工资福利待遇”应涵盖职工正常工作时的全部收入和福利，这自然包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。绩效工资作为工资构成的一部分，基于职工的工作表现和业绩发放，在停工留薪期依据“原工资福利待遇不变”的原则，通常应继续支付。《关于工资总额组成的规定》第四条也明确指出，工资总额中包含绩效工资。因此，从法律层面讲，停工留薪期内，绩效工资应作为工资的一部分继续支付。实际操作：在具体执行时，如果绩效工资完全取决于特定工作任务或项目成果，且停工留薪期间职工无法完成这些任务，单位可根据实际情况合理调整绩效工资部分。例如，销售岗位中，因工伤无法销售导致无业绩，单位可与职工协商后按一定比例发放或部分停发绩效工资。如果单位有明确的绩效工资制度，并对停工留薪等特殊情况有预先规定，且不违反法律法规，可按制度执行。但前提是该制度必须合法制定并公示，确保职工的知情权。三、补贴的包含性补贴作为职工工资福利待遇的一部分，通常也应在停工留薪期内继续支付。这包括但不限于住房补贴、交通补贴等。但具体是否继续发放，还需根据单位政策和劳动合同约定来确定。四、注意事项计算方法：停工留薪期内的绩效工资和补贴计算，应根据工伤前职工的工资水平和相关福利待遇确定，确保公平合理。非完全等同：虽然停工留薪期工资包含绩效工资和补贴，但不包括加班费。因为停工留薪期间职工不涉及加班，所以加班费不应计入。及时沟通：在停工留薪期间，职工和单位应保持及时沟通，就工资福利待遇的支付问题进行协商，确保双方权益得到保障。综上所述，停工留薪期间的工资应包含绩效工资和补贴等福利待遇，以确保工伤职工在治疗康复期间的经济权益不受损害。但在具体操作中，需结合绩效工资的发放条件、单位规章制度及实际情况进行合理调整。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他疑问，请随时咨询。

停薪留职期间是否会有年终奖，主要取决于年终奖在用人单位薪酬体系中的性质和定义，以及劳动合同、单位规章制度等的具体规定。以下从不同角度进行分析：年终奖作为工资组成部分的情况法律背景：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若年终奖被明确为工资的一部分，那么它自然应包含在停工留薪期的工资福利待遇中。具体分析：若用人单位的薪酬制度或员工的劳动合同中明确规定年终奖是工资的组成部分，例如劳动合同约定员工的年收入包括基本工资、绩效工资及根据公司业绩和个人表现发放的年终奖，那么年终奖应视为工资的一部分。在这种情况下，即使员工处于停薪留职（此处假设为停工留薪期的误用，因停薪留职并非法律术语，通常指因特定原因暂时离开工作岗位但保留劳动关系的情况，而停工留薪期特指工伤医疗期间）期间，也应按照原工资福利待遇获得年终奖。年终奖作为奖励性质的情况法律背景：若年终奖并非工资的固定组成部分，而是用人单位根据年度经济效益和员工个人全年综合表现等额外给予的奖励，那么其发放则取决于多种因素。具体分析：例如，公司规定只有当年在职满全年且绩效达标的员工才有资格获得年终奖。由于这种年终奖并非员工固定工资收入的一部分，且其发放条件与员工是否在职、绩效表现等挂钩，因此在停薪留职（或更准确地说是停工留薪期，若指工伤医疗期间）内，用人单位通常有权自主决定是否发放此类年终奖。综合建议：明确约定：用人单位和员工在签订劳动合同时，应明确约定薪酬的组成部分，包括年终奖的性质和发放条件，以避免后续争议。参考法规：在处理停薪留职（或停工留薪期）工资待遇问题时，应首先参考当地的相关法律法规和公司规章制度，确保符合法律法规的要求。及时咨询：若存在争议或疑问，建议及时向我咨询，以获取准确的法律意见和解决方案。总之，停薪留职（或更准确地理解应为停工留薪期，若涉及工伤医疗）期间是否会有年终奖，并非一概而论，而是需要根据具体情况进行判断。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

工伤停工留薪期的工资待遇是否包含奖金，主要取决于奖金在用人单位薪酬体系中的性质和定义，以及劳动合同、单位规章制度等的具体规定。以下从不同角度为您详细分析：奖金作为工资组成部分的情况定义与依据：若用人单位的薪酬制度或员工的劳动合同中明确规定奖金是工资的组成部分，例如劳动合同约定员工的年收入包括基本工资、绩效工资及根据公司业绩和个人表现发放的年终奖，那么奖金应视为工资的一部分。停工留薪期工资待遇：在这种情况下，即使员工处于停工留薪期，也应按照原工资福利待遇获得奖金。因为根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”一般包括职工在受伤前正常出勤情况下应享受的工资、奖金、津贴、补贴等全部收入。奖金作为奖励性质的情况定义与依据：若奖金是用人单位根据年度经济效益和员工个人全年综合表现等额外给予的奖励，并非工资的固定组成部分，例如公司规定只有当年在职满全年且绩效达标的员工才有资格获得年终奖。停工留薪期工资待遇：由于这种奖金并非员工固定工资收入的一部分，且其发放取决于多种因素，因此在停工留薪期内，用人单位通常有权自主决定是否发放此类奖金。但这并不意味着用人单位可以随意剥夺员工的权益，如果用人单位的规章制度或劳动合同中有明确规定，或者该奖金的发放与员工的工作表现、出勤情况等无直接关联，那么员工仍有权要求用人单位按照原规定发放奖金。实际操作中的建议明确约定薪酬组成：为了避免后续争议，用人单位和员工在签订劳动合同时，应明确约定薪酬的组成部分，包括奖金的性质和发放条件。这样可以在发生工伤等意外情况时，为双方提供明确的权益保障。参考当地法律法规和公司规章制度：在处理停工留薪期工资待遇问题时，应首先参考当地的相关法律法规和公司规章制度。不同地区和不同用人单位的规定可能存在差异，因此需要具体问题具体分析。及时沟通协商：如果员工对停工留薪期的工资待遇有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商。通过友好协商，往往可以更快地解决问题，避免不必要的法律纠纷。法律后果与维权途径法律后果：如果用人单位在停工留薪期内未按照原工资福利待遇支付员工工资和奖金，那么员工有权要求用人单位补足差额，并可能面临劳动监察部门的处罚。维权途径：员工可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如医疗诊断证明、工资条、劳动合同等材料。总结来说，工伤停工留薪期的工资待遇是否包含奖金，需要根据具体情况来判断。如果奖金是工资的固定组成部分，那么应包含在内；如果奖金是奖励性质的，则通常不计入其中。但无论如何，用人单位都应遵守相关法律法规和公司规章制度，保障员工的合法权益。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于停薪留职是否还发年终奖金的问题，这主要取决于年终奖在用人单位薪酬体系中的性质和定义，以及劳动合同、单位规章制度等的具体规定。以下是从不同角度进行的分析：年终奖作为工资组成部分的情况：如果用人单位的薪酬制度或员工的劳动合同中明确规定年终奖是工资的固定组成部分，比如劳动合同中约定员工的年收入包括基本工资、绩效工资以及根据公司业绩和个人表现发放的年终奖，那么年终奖就应被视为工资的一部分。在这种情况下，即使员工处于停薪留职（这里更准确的表述应为停工留薪期，因为停薪留职并非法律术语，而停工留薪期是《工伤保险条例》中的明确概念）期间，也应按照原工资福利待遇获得年终奖。这是因为根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。年终奖作为奖励性质的情况：如果年终奖是用人单位根据年度经济效益和员工个人全年综合表现等额外给予的奖励，并非工资的固定组成部分，比如公司规定只有当年在职满全年且绩效达标的员工才有资格获得年终奖。由于这种年终奖并非员工固定工资收入的一部分，且其发放取决于多种因素，因此在停工留薪期内，用人单位通常有权自主决定是否发放此类年终奖。但这并不意味着用人单位可以随意剥夺员工的年终奖，如果用人单位的规章制度或劳动合同中有相关规定，应按照规定执行。综合建议：用人单位和员工在签订劳动合同时，应明确约定薪酬的组成部分，包括年终奖的性质和发放条件，以避免后续争议。在处理停工留薪期工资待遇问题时，用人单位应首先参考当地的相关法律法规和公司规章制度，确保符合法律法规的要求，不得随意剥夺员工的合法权益。如果员工对年终奖的发放有疑问或争议，建议及时与用人单位沟通协商，或者向我咨询以获取准确的法律意见和解决方案。总之，停薪留职（停工留薪期）期间是否发放年终奖，需要根据具体情况来判断。如果年终奖是工资的固定组成部分，那么应发放；如果年终奖是奖励性质的，那么用人单位有权自主决定是否发放。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。