结论：公司以绩效考核C为由扣工资，若该行为缺乏合理依据或未按照规章制度规定的程序进行，劳动者有权申请劳动仲裁来维护自身权益。以下是对此问题的详细分析：
一、绩效考核与工资扣减的合法性判断
绩效考核的法律地位：
- 绩效考核是企业进行人力资源管理的一种方式，其结果通常与劳动者的工资、奖金等劳动报酬挂钩。然而，绩效考核本身并非法律直接规定的工资扣减依据，其合法性取决于企业是否建立了合理合法的绩效考核制度，并明确规定了考核标准、扣减情形等。
合法扣减工资的条件：
- 用人单位需有合理合法的规章制度，且该制度应明确规定了绩效工资的考核标准、扣减情形等，并经过民主程序制定且公示告知劳动者。
- 劳动者确实未达到绩效考核标准或符合扣减条件，且用人单位负有举证责任，需证明其规章制度的合法性以及劳动者不符合绩效标准的事实。
违法扣减工资的后果：
- 如果用人单位无故克扣劳动者的绩效工资，将承担法律责任，包括支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可能被责令支付赔偿金。
二、可以申请劳动仲裁的情形
绩效考核缺乏客观依据或未公开透明：
- 如果公司的绩效考核标准不明确、不客观，或者考核过程存在明显的不公平、不合理现象，如考核指标模糊、随意更改考核标准、考核过程不公开等，劳动者可以认为公司违反了劳动合同的约定或法律规定，从而申请仲裁。
绩效考核结果用于非法降薪：
- 若公司以低绩效为由降低员工工资，而员工的实际工作表现并未达到应降薪的程度，此行为可能构成无故克扣工资。劳动者有权申请仲裁，要求公司足额支付工资。
绩效考核中存在歧视或报复行为：
- 如果公司因员工的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因员工提出合理诉求、参与工会活动等而故意打低绩效，这种行为构成歧视或报复。劳动者可以申请仲裁，维护自己的合法权益。
三、申请劳动仲裁的准备与注意事项
准备充分证据：
- 劳动合同：证明劳动关系及双方对工资待遇的约定。
- 绩效工资相关证据：如绩效工资的计算方式、考核标准、工资条、与绩效工资相关的沟通记录等。
- 工作成果相关证据：如完成的项目报告、业绩数据等，用以证明自己达到了相应的绩效标准。
- 其他证据：如同事证言、聊天记录、邮件等，用以证明公司存在不公或违法行为。
了解法律法规与程序：
- 劳动者需要了解相关的法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等，以及劳动仲裁的程序和规定。
确定仲裁请求：
- 劳动者可以根据实际情况提出要求用人单位足额支付绩效工资、支付因扣绩效工资产生的经济补偿金等仲裁请求。
注意仲裁时效：
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受这一时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
四、不一定能仲裁成功的情况
- 绩效考核符合规定且有明确依据：
- 如果公司的绩效考核制度经过民主程序制定并公示，考核标准明确、客观，考核过程公平、公正，且劳动者的实际表现确实不符合考核标准，那么公司按照考核结果扣减绩效工资是合理合法的。在这种情况下，申请仲裁可能不会得到支持。
建议：若您认为公司以绩效考核C为由扣工资的行为缺乏合理依据或存在不公，建议您首先与公司进行沟通协商，尝试解决问题。如果协商无果，您可以准备充分的证据材料，向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。