公司不能直接以业绩不达标为由降薪，是否合法需分情况讨论。以下是从不同角度为你进行的分析：
一、公司规章制度或劳动合同有明确规定的情况
- 合法性基础：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工业绩不达标时可以进行降薪处理，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司在这种情况下进行降薪是合法的。
- 注意事项：
- 规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓相关内容。
- 降薪的决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。例如，公司不能仅凭主观判断就认为员工业绩不达标，而需要有明确的考核标准和评估流程。
二、公司规章制度或劳动合同无明确规定的情况
- 合法性分析：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定业绩不达标可以降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么公司进行降薪可能构成违法行为。
- 法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面降低劳动报酬属于违法行为。
- 《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。这意味着，即使公司想要调整工资，也不能违反最低工资标准的规定。
三、特殊情况下的合法性考量
- 不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降薪作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求（如降薪幅度合理、经过协商等），可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降薪”应理解为合理的薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。
- 经济性裁员：在特定情况下，如企业面临严重经济困难或重大技术革新等，需要进行经济性裁员时，公司可以根据法定程序与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位及薪酬。但这种情况下的降薪必须遵循严格的法律程序和条件限制，如提前与工会或员工代表协商、向劳动行政部门报告等。
四、员工权益保护建议
- 与公司协商：如果你认为公司的降薪行为不合法或不合理，首先可以尝试与公司沟通协商，要求公司恢复原工资水平或提供合理的降薪依据。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商不成，你可以向当地劳动监察部门投诉，由其调查处理公司的违法行为。
- 申请劳动仲裁：你还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付被克扣的工资，并可主张相应的赔偿。
总结来说，公司不能直接以业绩不达标为由降薪，是否合法需根据公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规进行综合判断。如果你面临类似情况，建议积极维护自身合法权益，通过合法途径寻求解决。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。