结论前置：病休期间与其他单位建立劳动关系是否合法需分情况讨论，若原单位规章制度或劳动合同明确禁止“双重劳动关系”且劳动者未履行告知义务，则可能构成违约或违规；若原单位无禁止性规定且不影响本职工作，则可能合法。赔偿问题需根据具体违法情形确定，包括但不限于赔偿原单位损失、返还病假工资等。以下是具体分析：

一、病休期间与其他单位建立劳动关系的合法性分析

1. 原单位规章制度或劳动合同有明确禁止性规定
   若原单位在规章制度或劳动合同中明确规定“劳动者在病休期间不得与其他单位建立劳动关系”，且该规定不违反法律强制性规定（如未剥夺劳动者基本生存权），则劳动者违反该规定可能构成违约。此时，原单位有权依据规章制度或劳动合同要求劳动者承担违约责任，包括但不限于警告、解除劳动合同等。

2. 原单位无明确禁止性规定，但劳动者未履行告知义务
   即使原单位未明确禁止“双重劳动关系”，但劳动者在病休期间与其他单位建立劳动关系时，若未向原单位履行告知义务（如隐瞒病情、虚构请假事由等），可能构成欺诈或违反诚实信用原则。此时，原单位有权依据《劳动合同法》第三十九条（劳动者严重违反用人单位规章制度）或第四十条（劳动者不能胜任工作）解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

3. 原单位无禁止性规定，且劳动者履行了告知义务
   若原单位未禁止“双重劳动关系”，且劳动者在病休期间与其他单位建立劳动关系时，已向原单位履行了告知义务（如说明病情、请假期限等），且未影响本职工作（如未因兼职导致病情加重或影响原单位工作安排），则该行为可能不构成违法。但需注意，若劳动者因兼职导致病情加重或影响原单位工作，原单位仍有权依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。

二、赔偿问题分析

1. 若劳动者行为构成违法或违约
   若劳动者在病休期间与其他单位建立劳动关系的行为构成违法或违约（如违反原单位规章制度、欺诈等），则需承担相应的赔偿责任。赔偿范围可能包括：

   • 原单位因劳动者违约或违法行为遭受的直接经济损失（如招聘替代人员的费用、因劳动者缺勤导致的生产损失等）；
     
   • 劳动者已领取的病假工资（若原单位能证明劳动者实际未处于病休状态）；
     
   • 其他因劳动者违约或违法行为导致的合理损失。

2. 若劳动者行为不构成违法或违约
   若劳动者在病休期间与其他单位建立劳动关系的行为不构成违法或违约（如原单位无禁止性规定且劳动者履行了告知义务），则无需承担赔偿责任。但需注意，若劳动者因兼职导致病情加重或影响原单位工作，原单位仍有权要求劳动者承担相应的责任（如赔偿因病情加重导致的医疗费用等）。

三、建议

1. 劳动者角度

   • 在病休期间与其他单位建立劳动关系前，务必仔细阅读原单位的规章制度和劳动合同，确认是否存在禁止性规定；
     
   • 若原单位无禁止性规定，建议向原单位履行告知义务，说明病情、请假期限及兼职情况，避免后续纠纷；
     
   • 确保兼职不影响本职工作，避免因兼职导致病情加重或影响原单位工作安排。

2. 原单位角度

   • 在规章制度或劳动合同中明确规定“病休期间不得与其他单位建立劳动关系”，并告知劳动者相关后果；
     
   • 加强对病休劳动者的管理，定期了解其病情及请假情况，防止劳动者隐瞒病情或虚构请假事由；
     
   • 若发现劳动者在病休期间与其他单位建立劳动关系且构成违法或违约，及时收集证据并依法维权。

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