核心结论：校招未签正式合同，并不直接等同于离职。是否构成离职，需根据具体情况来判断，包括是否已建立劳动关系、是否仍在试用期内、双方是否有解除劳动关系的合意等。

一、未签正式合同，但已建立劳动关系的情况

1. 劳动关系建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，即使未签订正式的书面劳动合同，只要劳动者已经实际为用人单位提供了劳动，双方就已经建立了劳动关系。

2. 离职的认定：在这种情况下，如果劳动者想要离职，需要按照法律规定的程序进行，如提前通知用人单位、办理工作交接等。同样，如果用人单位想要解除与劳动者的劳动关系，也需要遵循法律规定的程序和条件，如支付经济补偿金等。

3. 未签合同的后果：虽然未签正式合同并不直接等同于离职，但用人单位未与劳动者签订书面劳动合同是违法的。根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

二、未签正式合同，且仍在试用期的情况

1. 试用期的规定：试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。在试用期内，双方都有权解除劳动关系，但需要遵循法律规定的程序和条件。

2. 离职的认定：如果劳动者在试用期内想要离职，通常需要提前通知用人单位（具体通知期限可能因地区或合同约定而异）。同样，如果用人单位想要解除与劳动者的劳动关系，也需要有合法的理由，并遵循法律规定的程序。

3. 未签合同的影响：即使仍在试用期内，未签正式合同也不直接等同于离职。但如果试用期结束后，双方仍未签订正式合同，则可能面临上述未签合同的后遗症，即用人单位可能需要支付二倍的工资。

三、双方未就劳动关系达成合意的情况

1. 合意的缺失：如果在校招过程中，双方虽然进行了接触和沟通，但并未就建立劳动关系达成合意（例如，劳动者未接受用人单位的录用通知，或者用人单位未明确表示录用劳动者），那么在这种情况下，双方之间并不存在劳动关系，也就不存在离职的问题。

2. 建议：为了避免不必要的纠纷和误解，建议在校招过程中，双方应明确表达各自的意愿和期望，并在达成合意后及时签订书面劳动合同或相关协议。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果已经实际为用人单位提供了劳动但未签订正式合同，应保留好相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等），以备不时之需。
• 对于用人单位而言，应尽快与劳动者签订书面劳动合同，以避免法律风险和不必要的纠纷。
• 如果双方在校招过程中遇到任何问题或纠纷，建议及时咨询专业律师或相关机构以获取帮助和支持。

总结：校招未签正式合同并不直接等同于离职。是否构成离职需根据具体情况来判断。如果双方已经建立了劳动关系，则应遵循法律规定的程序和条件来解除劳动关系；如果双方尚未建立劳动关系或存在其他特殊情况，则应根据实际情况来处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。