结论：同一公司两个二级单位之间的工作调动，工龄（即连续工作年限）是否连续计算，需结合具体情况判断，主要取决于调动性质、劳动合同签订主体及公司内部制度等因素。以下分情况说明：

1. 调动属于“非本人原因”且未中断劳动关系

• 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。
• 适用情形：若调动是公司组织架构调整、业务整合等内部安排，且劳动合同主体未变更（如仍与总公司签订合同），或虽变更主体但符合“非本人原因”条件（如公司要求调动、未支付经济补偿等），则工龄应连续计算。
• 操作建议：保留调动通知、劳动合同、工资发放记录等证据，证明劳动关系连续性。

2. 调动涉及劳动合同主体变更且符合“非本人原因”

• 法律依据：同上，若原单位未支付经济补偿，新单位在解除劳动合同时需承担原单位工作年限的补偿责任。
• 适用情形：例如，员工从A二级单位调动至B二级单位，劳动合同主体从A变更为B，但调动是公司安排且未支付经济补偿，则工龄应合并计算。
• 操作建议：要求公司出具书面调动说明，明确调动原因及工龄连续性，避免口头约定。

3. 调动属于“本人原因”或劳动合同主体变更且支付经济补偿

• 法律依据：若调动是员工主动申请，或原单位已支付经济补偿，则工龄可能不连续计算。
• 适用情形：例如，员工因个人发展申请从A单位调至B单位，且原单位已支付离职补偿，则新单位工龄从调动之日起算。
• 操作建议：仔细阅读调动协议或离职协议，确认是否涉及工龄中断或经济补偿条款。

4. 公司内部制度或行业惯例的特殊规定

• 法律依据：部分行业（如国企、央企）或公司内部制度可能对工龄计算有特殊规定，需结合具体政策判断。
• 适用情形：例如，某些公司规定内部调动工龄连续计算，但需满足一定条件（如服务年限、岗位级别等）。
• 操作建议：查阅公司员工手册、调动政策或咨询HR，确认内部规定是否优先适用。

总结建议

1. 核实调动性质：区分是公司安排还是个人申请，是否涉及劳动合同主体变更。
2. 保留证据：保存调动通知、劳动合同、工资记录等，证明劳动关系连续性。
3. 咨询公司HR：确认内部政策是否对工龄计算有特殊规定。
4. 争议处理：若公司拒绝连续计算工龄，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益。

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