待岗期间一般算作连续工龄，但具体需结合待岗原因、劳动合同履行情况及地方性规定综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 待岗原因与连续工龄的关联性

• 企业原因待岗（如停工停产、经营困难）：
  根据《劳动部办公厅对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的〉请示的复函》（劳办发〔1996〕191号），因企业原因导致的待岗，待岗期间应计入连续工龄。例如，企业因环保整改停产，安排员工待岗，此期间工龄连续计算。
• 员工原因待岗（如个人请假、违纪停职）：
  若待岗是员工个人原因（如长期病假、事假或违纪处罚），一般不计入连续工龄，但需以劳动合同或企业规章制度明确约定为前提。例如，员工因严重违反规章制度被停职，停职期间可能不纳入工龄计算。

2. 劳动合同履行状态的影响

• 劳动合同未解除：
  待岗期间劳动合同仍有效，企业需支付基本生活费或最低工资（依据地方规定），工龄连续计算。例如，北京规定待岗期间企业需按最低工资的70%支付生活费，工龄不受影响。
• 劳动合同解除或终止：
  若待岗后劳动合同被解除（如企业裁员），工龄计算至劳动合同解除之日。但若企业违法解除，员工可主张赔偿金，工龄计算可能涉及经济补偿的基数。

3. 地方性规定的差异

• 部分地区明确待岗工龄规则：
  例如，上海《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》规定，医疗期内的待岗时间计入工龄；而广东则明确，非因员工原因的待岗，工龄连续计算。
• 特殊行业规定：
  如建筑业、矿业等季节性用工行业，待岗期可能按比例折算工龄，需结合行业政策判断。

4. 实务建议

• 保留待岗证据：
  员工应保存企业出具的待岗通知、工资发放记录等，以证明待岗原因及期间。
• 关注地方政策：
  若涉及跨地区用工，需查询当地人社部门对工龄计算的具体规定。
• 协商或诉讼路径：
  若企业拒绝计算待岗工龄，员工可先通过劳动仲裁主张权益，必要时提起诉讼。

总结：待岗是否算连续工龄，核心在于待岗原因、合同状态及地方政策。若因企业原因待岗且合同未解除，工龄通常连续计算；若因个人原因或合同解除，则可能不计算。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。