派驻是否算正式员工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、劳动合同角度
如果派驻人员与原用人单位签订了劳动合同，且劳动合同中明确约定了派驻的相关条款：
- 在这种情况下，派驻人员仍然是原用人单位的正式员工。原用人单位与派驻人员之间存在劳动关系，原用人单位需承担用人单位的法定义务，如支付工资、缴纳社会保险等。
- 派驻只是工作地点的变更或工作任务的调整，并不改变劳动关系的本质。
如果派驻人员与派驻地单位签订了劳动合同：
- 那么派驻人员就成为了派驻地单位的正式员工，与原用人单位的劳动关系可能因此解除或暂停。
- 此时，派驻地单位需承担用人单位的法定义务。
二、实际用工管理角度
如果派驻人员在实际工作中接受原用人单位的管理和指挥：
- 例如，原用人单位负责派驻人员的考勤、工作安排、绩效考核等，那么即使派驻人员工作地点在派驻地，他们仍然可能被视为原用人单位的正式员工。
- 这种情况下，劳动关系的认定更侧重于实际用工管理的事实。
如果派驻人员在实际工作中接受派驻地单位的管理和指挥：
- 例如，派驻地单位负责派驻人员的日常管理、工作安排等，且原用人单位不参与或很少参与这些管理活动，那么派驻人员可能被视为派驻地单位的员工。
- 这种情况下，劳动关系的认定会倾向于实际用工管理的一方。
三、法律建议
对于派驻人员：
- 如果你不确定自己是否属于正式员工，可以查看自己的劳动合同或询问用人单位的人力资源部门。
- 如果劳动合同中没有明确约定派驻的相关条款，或者你对劳动合同的条款有疑问，可以咨询专业律师以明确自己的劳动关系状态。
对于用人单位：
- 在派驻员工时，应明确劳动合同中的相关条款，包括派驻的期限、工作地点、工作任务、工资待遇等。
- 同时，应确保派驻员工的合法权益得到保障，如按时支付工资、缴纳社会保险等。
- 如果发生劳动争议，用人单位应积极与员工协商解决，或者寻求法律途径解决争议。
总结来说，派驻是否算正式员工取决于劳动合同的约定和实际用工管理的事实。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。