学徒工是受劳动法保护的。以下从不同角度为你详细分析：
法律关系认定角度
- 存在事实劳动关系时：如果学徒工与用人单位之间形成了事实上的劳动关系，比如学徒工接受用人单位的管理，按照用人单位的要求进行工作，用人单位向学徒工支付一定的报酬（无论报酬形式是工资、生活费还是其他补贴），那么双方就构成了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等的就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利等，学徒工作为劳动者同样享有这些权利，受到劳动法的保护。例如，小李在一家汽修店当学徒，每天按照店里的安排进行汽修学习与实践工作，店里每月给他发放一定金额的生活费，这种情况下小李与汽修店就形成了事实劳动关系，小李受劳动法保护。
- 名为学徒实为劳动关系时：有些用人单位以招收学徒为名，实际上让学徒从事与正式员工相同或类似的工作，且工作时间、工作强度等都符合劳动关系的特征，只是报酬相对较低。这种情况下，即便双方签订的是学徒协议，也可能被认定为劳动关系。一旦被认定为劳动关系，学徒工就享有劳动法规定的各项权益。比如，某工厂以学徒名义招聘了一批工人，让他们在生产线上从事与正式工人一样的工作，每天工作8小时，每周工作5天，工厂按照一定标准支付报酬，这种情况下这些“学徒工”与工厂之间就是劳动关系，受劳动法保护。
特殊情况角度
- 职业培训性质的学徒关系：如果学徒关系主要是基于职业培训的目的，学徒主要是为了学习技能，用人单位主要提供培训和实践机会，且双方明确约定不以建立劳动关系为主要目的，报酬也主要是对学徒生活的一种补贴，这种情况下可能不被认定为劳动关系。但是，这并不意味着学徒工完全不受法律保护。例如，根据《中华人民共和国职业教育法》的规定，企业、事业组织、社会团体及其他社会组织和个人开展职业教育，应当依法接受教育行政部门的指导和监督，保障学徒的合法权益。如果在这个过程中，用人单位存在侵犯学徒人身权利、财产权利等违法行为，学徒工可以通过法律途径维护自己的权益。
- 未签订书面合同的情况：即使学徒工与用人单位没有签订书面的劳动合同，但只要存在事实劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当在一个月内与劳动者签订书面劳动合同。如果未签订，从用工的第二个月起，用人单位需要向劳动者支付双倍工资。所以，未签订书面合同并不影响学徒工作为劳动者受劳动法保护的事实。
权益保障角度
- 劳动报酬方面：学徒工有权获得符合法律规定的劳动报酬。用人单位应当按照约定及时足额支付报酬，不得克扣或者无故拖欠。如果报酬低于当地最低工资标准，学徒工可以要求用人单位补足差额。
- 工作时间和休息休假方面：学徒工享有与普通劳动者相同的休息休假权利。用人单位应当遵守国家关于工作时间的规定，保证学徒工每周至少休息一日，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果因生产经营需要安排加班，应当按照法律规定支付加班工资。
- 劳动安全卫生方面：用人单位有义务为学徒工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对学徒工进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。如果因用人单位未履行相关义务导致学徒工受到伤害，用人单位应当承担相应的赔偿责任。
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