关于员工自己加班是否也要支付加班费的问题，结论前置如下：
- 一般情况下，员工自己主动自愿加班，且未经用人单位安排或批准的，用人单位无需支付加班费。
- 但在特定情况下，如用人单位变相安排加班、存在默示加班情形、涉及公共利益或紧急情况，或者公司有鼓励加班的制度或文化等，用人单位可能需要支付加班费。
详细分析如下：
一、无需支付加班费的情况
根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，加班通常需要用人单位与工会和劳动者进行协商并作出安排。因此，在员工未经用人单位明确安排或批准，自行决定延长工作时间进行加班的情况下，这种加班行为是员工个人自愿的，不符合法定的加班构成要件。用人单位对此类自行决定的加班时长无法负责，也没有主动要求员工额外工作，因此无需支付加班费。
举例：员工在下班后，因个人兴趣或学习需要，自行留在公司工作，这种加班行为未经用人单位安排或批准，用人单位无需支付加班费。
二、需要支付加班费的特殊情况
尽管一般情况下员工自行加班不享受加班费，但在某些特殊情形下，用人单位仍需支付加班费：
用人单位变相安排加班：
- 如果用人单位通过设定不合理的工作定额、紧迫的工作期限或其他方式，间接迫使员工不得不通过延长工作时间来完成工作任务，这种情况可能被视为用人单位变相安排加班。在此情况下，用人单位需要按照法律规定支付加班费。
- 举例：当行业普遍的工作效率标准下，员工在正常工作时间内即可完成工作任务，但用人单位却故意分配过多任务，导致员工必须加班才能完成，那么超出的工作时间应被认定为加班时间，并需支付加班费。
默示加班情形：
- 如果员工加班后通过汇报工作等方式让用人单位知晓，且用人单位没有明确反对，同时员工加班的工作内容与本职工作相关，这种情况可能被视为用人单位默示安排员工加班。根据法规要求，此时需要支付加班费。
涉及公共利益或紧急情况：
- 在特殊行业或紧急情况下，如医疗机构的医护人员在疫情期间主动加班抗疫，或为防止关键生产设备故障导致的全厂停产而主动加班抢修等，即使员工自愿加班，从保障劳动者权益及维护公共利益角度出发，用人单位也应当支付加班费。
公司有鼓励加班的制度或文化：
- 如果用人单位存在鼓励加班的内部规章制度或企业文化，使得员工为了获得晋升机会、绩效奖励等而不得不自愿加班，法院可能会认定用人单位变相安排了加班，从而要求支付加班费。
三、争议解决与证据要求
在实际操作中，一旦因加班费问题产生争议，双方都需要承担相应的举证责任：
- 员工：需要提供确凿的证据来证明其加班事实以及该加班是由用人单位安排或符合应当支付加班费的情形。这可能包括加班记录、工作任务分配证明、通讯记录等。
- 用人单位：则需要证明员工的加班行为并非由其安排或批准，或者证明加班行为不符合支付加班费的条件。
建议：为避免潜在的劳动纠纷，用人单位应明确加班的定义和支付方式，规范员工的加班行为，确保加班是基于工作需要和合理安排。同时，员工也应了解自己的权益，如有争议，应及时与用人单位沟通或通过法律途径维护自己的合法权益。
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