在探讨单位裁员时优先裁哪些人的问题，我们首先要明确的是，裁员并非随意进行，而是需要遵循一定的法律程序和规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，我们可以对裁员的情况进行详细分析。
首先，法律明确规定了用人单位可以解除劳动合同的几种情形，这些情形主要涉及到劳动者的个人行为或劳动合同本身的问题，如试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。然而，这些情形并不直接等同于裁员时的优先裁减对象，而是用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的法律依据。
在裁员的具体情境中，法律更侧重于规定裁员的程序和条件，而非直接指定哪些人应被优先裁减。根据《劳动合同法》第四十一条，当用人单位面临企业破产重整、生产经营严重困难、企业转产或重大技术革新等情形，且需要裁减人员达到一定数量或比例时，用人单位需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告裁减人员方案后，方可进行裁员。
在实际操作中，虽然法律没有明确规定优先裁减哪些人，但用人单位在裁员时通常会考虑以下因素：
岗位可替代性：那些岗位技能相对容易替代、对业务影响较小的员工可能更容易成为裁员对象。
工作表现：工作表现不佳、绩效评估结果较差的员工可能更容易被裁减。
合同期限：在某些情况下，合同即将到期或已经到期的员工可能更容易被裁减，因为这可以减少用人单位的续约成本。
经济因素：如员工的薪资水平、福利待遇等，也可能成为用人单位在裁员时考虑的因素之一。
但重要的是要强调，裁员必须遵循公平、公正、合法的原则，不能因性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性因素而裁减员工。同时，用人单位在裁员时还应依法支付经济补偿，并妥善处理与员工的劳动关系，确保裁员过程的合法性和合规性。
综上所述，单位裁员时并没有法律明确规定的优先裁减对象，而是需要根据实际情况和法律规定来综合考量。用人单位在裁员时应遵循法律程序，确保裁员的合法性和合规性，并尽可能减少对员工的影响。