劳动者因病，用人单位与劳动者协商一致，是可以解除劳动合同的，但需根据具体情况遵循相关法律规定。以下从不同角度为您详细分析：
一、医疗期内的处理
基本规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，除非劳动者存在严重违反规章制度等法定解除情形，否则用人单位不得单方面解除劳动合同。
医疗期定义与长度：
- 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其长度根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。例如，实际工作年限10年以下的，本单位工作年限5年以下的为3个月医疗期。
协商解除的可能性：
- 尽管在医疗期内用人单位不得单方面解除劳动合同，但双方仍然可以协商一致解除劳动合同。如果劳动者同意，且用人单位能够提供合理的补偿和后续医疗保障，那么协商解除劳动合同是可行的。
二、医疗期满后的处理
解除条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，若劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
经济补偿：
- 解除劳动合同时，用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
协商解除的考量：
- 在医疗期满后，如果劳动者仍然无法从事原工作或另行安排的工作，双方可以协商解除劳动合同。此时，用人单位应确保补偿的合理性，并考虑劳动者的后续医疗和康复需求。
三、特殊情况下的处理
职业病或工伤：
- 如果劳动者因病被诊断为职业病或因工负伤，那么处理方式将更为复杂。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对于患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但这并不妨碍双方通过协商一致的方式解除劳动合同，但需确保劳动者的合法权益得到充分保护，如提供合理的补偿和后续医疗保障。
严重违反规章制度：
- 即使劳动者生病，但若其行为严重违反用人单位的规章制度，或存在其他法定解除劳动合同的情形（如严重失职、营私舞弊等），用人单位仍可依据相关法律规定解除劳动合同。不过，这种情况下的解除与因病解除是不同的，需要严格区分。
四、法律建议
协商解除前的准备：
- 在协商解除劳动合同前，双方应充分沟通，明确劳动者的病情、医疗期、工作能力等情况，以及用人单位的补偿方案和后续医疗保障措施。
签订书面协议：
- 协商解除劳动合同应签订书面协议，明确双方的权利和义务，包括补偿金额、支付方式、后续医疗保障等条款，以避免后续纠纷。
寻求法律帮助：
- 如果双方在协商过程中存在分歧或争议，建议寻求专业的法律帮助，以确保协商结果的合法性和有效性。
总结来说，劳动者因病时，用人单位与劳动者协商一致是可以解除劳动合同的，但需根据具体情况遵循相关法律规定，并确保劳动者的合法权益得到充分保护。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。