结论：没有成立公司（即不具备合法用工主体资格）而与工人签订劳动合同，这种行为本身在法律上是不被直接认定为“违法签订劳动合同”的，因为签订劳动合同的前提是存在合法的用工主体与劳动者。但若以非法用工主体身份实际雇佣工人且未签订书面合同，则涉及非法用工及违反劳动合同法相关规定的问题，需承担相应法律责任。以下从不同角度详细分析：
一、合法用工主体与劳动合同签订
合法用工主体：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。这意味着，只有具备合法用工主体资格的组织才能与劳动者签订劳动合同。
非法用工主体：若未成立公司，即不具备合法用工主体资格，那么与工人之间的“签订劳动合同”行为在法律上是不被认可的。实际上，这种关系可能被视为劳务关系或其他非劳动关系，具体取决于双方的实际约定和履行情况。
二、非法用工的法律后果
行政处罚：根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》等相关规定，非法用工单位（即无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位）如果发生伤亡事故，需承担一次性赔偿等法律责任。同时，劳动行政部门也有权对非法用工行为进行查处，并给予相应的行政处罚。
劳动者权益保护：尽管非法用工主体与劳动者之间可能未签订书面劳动合同，但劳动者仍享有基本的劳动权益，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。若非法用工主体侵犯了劳动者的这些权益，劳动者有权向劳动行政部门投诉或寻求法律救济。
三、未签订书面合同的法律后果（假设已存在事实劳动关系）
支付双倍工资：如果非法用工主体与劳动者之间实际上已经形成了事实劳动关系，但未签订书面劳动合同，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，非法用工主体（若被认定为实际用工者）可能需向劳动者每月支付二倍的工资作为惩罚性措施。但这一规定主要针对的是具备合法用工主体资格的用人单位。
视为订立无固定期限劳动合同：同样地，如果非法用工主体与劳动者之间的事实劳动关系持续满一年仍未签订书面劳动合同，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，可能被视为双方已订立无固定期限劳动合同。但这一规定也主要适用于具备合法用工主体资格的用人单位。
四、实际操作建议与应对策略
对于非法用工主体：应尽快成立合法公司或寻找具备合法用工主体资格的组织进行合作，以确保用工行为的合法性。同时，对于已经形成的劳务关系或事实劳动关系，应尽快与劳动者补签书面合同或明确双方的权利义务关系。
对于劳动者：在与用工主体建立关系前，应确认其是否具备合法用工主体资格。若发现用工主体非法或未签订书面合同，应保留好相关证据（如工资支付凭证、工作证、考勤记录等），以便在必要时主张自身权益。如协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总结：没有成立公司而与工人签订劳动合同在法律上是不被直接认定为违法签订劳动合同的，但涉及非法用工及违反劳动合同法相关规定的问题。为避免不必要的法律纠纷和损失，建议尽快成立合法公司或寻找具备合法用工主体资格的组织进行合作，并确保与劳动者签订书面劳动合同。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。