结论：是否可以起诉对方到自己工作单位闹的行为，需根据具体情况判断，一般可能涉及名誉权侵权、寻衅滋事或扰乱单位秩序等法律责任，但并非所有情况都能直接起诉，需结合行为性质、后果及证据等因素综合考量。以下从不同角度详细分析：

1. 若行为构成名誉权侵权

• 法律背景：根据《民法典》第一千零二十四条，民事主体享有名誉权，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。若对方到单位闹事时使用侮辱、诽谤性语言，导致您的社会评价降低，可能构成名誉权侵权。
• 法律建议：
  • 收集证据：包括现场录音、录像、证人证言、单位监控等，证明对方存在侮辱、诽谤行为及后果。
  • 起诉流程：向法院提起民事诉讼，要求对方停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失（如精神损害抚慰金）。
• 可能后果：若法院认定侵权成立，对方需承担民事责任，但需注意名誉权侵权需以“社会评价降低”为要件，单纯争吵可能不构成。

2. 若行为构成寻衅滋事或扰乱单位秩序

• 法律背景：
  • 根据《治安管理处罚法》第二十三条，扰乱机关、团体、企业、事业单位秩序，尚未造成严重损失的，可处警告或二百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可并处五百元以下罚款。
  • 若行为情节恶劣（如多次闹事、持凶器、造成公共场所秩序严重混乱），可能构成《刑法》第二百九十三条规定的寻衅滋事罪，处五年以下有期徒刑、拘役或管制。
• 法律建议：
  • 报警处理：立即向公安机关报案，要求对对方进行治安处罚或刑事立案。
  • 固定证据：提供现场照片、视频、证人证言等，证明对方行为及影响。
• 可能后果：公安机关介入后，可能对对方进行行政处罚或刑事追责，但需以行为达到“情节恶劣”或“扰乱秩序”为前提。

3. 若行为属于劳动纠纷的延伸

• 特殊情况：若对方是您的同事或前同事，闹事行为可能与劳动纠纷（如工资、离职争议）相关，此时需区分行为性质：
  • 劳动仲裁范畴：若纠纷属于劳动争议（如未签合同、拖欠工资），应优先通过劳动仲裁解决，闹事行为可能作为对方“过错”的证据，但一般不直接起诉闹事本身。
  • 例外情形：若对方在闹事过程中实施暴力、威胁等行为，可能超出劳动纠纷范畴，需按上述侵权或治安/刑事案件处理。
• 法律建议：
  • 梳理纠纷本质：明确闹事是否与劳动争议直接相关，若相关则优先申请劳动仲裁。
  • 保留证据：记录闹事时间、地点、内容，作为劳动仲裁或后续诉讼的辅助证据。

4. 起诉的注意事项

• 证据充分性：起诉需以“事实清楚、证据充分”为前提，若证据不足（如无现场录像、证人不愿作证），可能面临败诉风险。
• 成本考量：民事诉讼需支付诉讼费、律师费（若委托）及时间成本，若对方无赔偿能力，即使胜诉也可能面临执行困难。
• 替代方案：若行为未达到刑事或治安处罚标准，可尝试通过单位调解、向劳动监察部门投诉（如涉及劳动纠纷）或发送律师函警告等方式解决。

总结：对方到单位闹事是否可起诉，需结合行为性质、后果及证据综合判断。若构成名誉权侵权、寻衅滋事或扰乱单位秩序，可依法维权；若与劳动纠纷相关，需优先通过劳动仲裁解决。建议根据具体情况收集证据，并咨询专业律师制定针对性方案。如有进一步问题，可直接向我咨询。