劳动法关于超龄人员未享受退休待遇劳动关系的认定-何平律师｜法行宝

1.一般原则：劳动者达法定退休年龄，劳动合同终止。2.特殊情形：未享养老保险或退休金，继续工作且未签劳务合同，或被认定劳动关系。3.司法实践：法院综合多种因素认定劳动关系。建议用人单位与劳动者谨慎处理，咨询专业法律人士。

劳动法关于超龄人员未享受退休待遇劳动关系的认定-何平律师

关于超龄人员的劳动关系认定问题，这是一个在实务中较为复杂且存在争议的话题。首先明确结论：超龄人员与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。以下，我将从不同角度为您详细分析：一、一般情况下的认定达到法定退休年龄且享受养老保险待遇：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦员工达到法定退休年龄（通常为男性60周岁，女性55周岁，具体可能因地区和行业而异），且开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的劳动关系自然终止。此后，双方的关系通常按劳务关系处理，即超龄人员继续为用人单位提供劳务，但不再受劳动法的全面保护，如不再享有最低工资标准、工作时间、休息休假等强制性规定。达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇：对于这部分超龄人员，司法实践中的认定存在差异。部分地区认为，若超龄人员因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，双方仍可能构成劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。例如，若用人单位继续为超龄人员缴纳社会保险，或双方的实际履行情况（如工作内容、工作时间、劳动报酬等）符合劳动关系的特征，则可能被认定为劳动关系。二、特殊情形下的认定特殊岗位或行业规定：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性，但具体认定仍需结合实际情况和地方司法实践。地方司法实践差异：不同地区对于超龄人员劳动关系的认定可能存在差异。例如，江苏地区的一些判例中，对于未享受养老保险的超龄务工者，若符合劳动关系从属性特征，法院可能支持认定为劳动关系。因此，在处理此类问题时，需关注当地司法实践和具体案件情况。三、实务建议用人单位角度：在雇佣超龄人员时，用人单位应明确双方的关系为劳务关系还是劳动关系，并签订详细的合同（劳务合同或劳动合同），明确工作内容、报酬、工作时间、休息休假、保险福利等条款。若选择认定为劳务关系，用人单位应依法保障超龄人员获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等基本权益，并考虑购买商业保险以降低用工风险。超龄人员角度：超龄人员在签订合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，确保自身权益得到保障。若对合同条款有疑问或认为自身权益受到侵害，应及时寻求法律帮助或向相关部门投诉。四、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：明确劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：指出用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。综上所述，超龄人员劳动关系的认定是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素来作出判断。如果您或您所在的单位遇到此类问题，建议直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。

未享受退休待遇的超龄人员与用人单位之间可能构成劳动关系。具体分析如下：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄时，劳动合同终止。然而，这并未完全排除未享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位之间存在劳动关系的可能性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这一规定进一步强调了已享受养老保险待遇是劳务关系认定的充分条件，但未覆盖未享受保险的超龄人员。劳动关系认定的核心标准：主体适格性：劳动者需为未满法定退休年龄且未享受养老保险待遇的自然人，用人单位为合法注册的企业、个体经济组织等。从属性特征：劳动者需接受用人单位规章制度约束，服从工作安排；劳动报酬构成主要收入来源，由用人单位定期支付；工作内容系用人单位业务组成部分。合同形式要求：虽然书面劳动合同是证明劳动关系的重要证据，但并非唯一依据。未签订书面合同时，可通过工资支付记录、考勤表、工作证等证据链佐证。特殊情况分析：对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄人员，如果双方符合劳动关系的构成要件（如主体资格合法、规章制度适用、劳动是业务组成部分等），则仍可能被认定为劳动关系。在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。综上所述，未享受退休待遇的超龄人员与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况进行综合分析。如果超龄人员未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的构成要件，那么双方之间可能构成劳动关系。因此，在处理此类问题时，应综合考虑劳动者的年龄、养老保险待遇享受情况、双方实际用工情况以及相关政策规定等因素来作出判断。

结论前置：超龄人员但未领取退休待遇的用工关系，在法律实践中并非绝对，需根据具体情况判断。一般情况下可能倾向于认定为劳务关系，但在特定条件下也可能构成劳动关系。一、法律法规基础与一般情况分析《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》：根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。分析：从这两条规定来看，达到退休年龄似乎是劳动合同终止的一个条件。然而，它们并未直接说明未享受退休待遇的劳动者与企业之间形成的是何种关系。在一般情况下，如果劳动者已经达到退休年龄，即使未领取退休待遇，也往往被视为劳务关系，因为劳动合同已经因达到退休年龄而终止。最高人民法院司法解释：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。分析：此解释明确了已享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间为劳务关系。但对于未享受这些待遇的超龄人员，该解释并未直接给出答案，留下了法律适用的空间。二、特殊情况下的劳动关系认定未享受基本养老保险待遇或领取退休金：条件：若超龄人员未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度，按月领取劳动报酬等）。分析：在这种情况下，超龄人员与用人单位之间可能构成劳动关系。特别是对于那些虽然达到退休年龄但继续在原用人单位工作，且未享受养老保险待遇的劳动者，司法实践往往倾向于保护其劳动权益，认定其与用人单位之间存在劳动关系。超龄进城务工的农民工：特殊保护：司法实践对于超龄进城务工的农民工往往给予特殊保护。分析：考虑到这部分劳动者的特殊性，如经济来源有限、劳动技能相对单一等，最高人民法院发布的相关意见明确指出，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的农民工，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。三、实际操作建议与案例分析明确用工性质：建议：在实际操作中，用人单位与超龄人员应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。案例：例如，某公司聘请了一位已经退休的老专家作为技术顾问，双方约定了工作内容和报酬标准，但没有签订劳动合同。在这种情况下，如果老专家未享受养老保险待遇，且其工作性质符合劳动关系的特征（如接受公司管理、按月领取报酬等），则有可能被认定为劳动关系。考虑地方政策与裁判口径：建议：不同地区对于超龄劳动者用工关系的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，应充分考虑地方政策与裁判口径。分析：例如，有些地方认为只要劳动者未享受养老保险待遇且未达到法定退休年龄（即使超过了普通职工的退休年龄），就应当认定为劳动关系；而有些地方则认为达到法定退休年龄后即为劳务关系。因此，在具体案件中，应结合当地政策与裁判口径进行综合判断。四、法律后果与风险提示法律后果：如果被认定为劳动关系，超龄人员将享受劳动法的保护，包括最低工资标准、加班工资、社会保险等权益。如果被认定为劳务关系，则双方的权利义务将主要由协商确定，不适用劳动法的相关规定。风险提示：用人单位在招用超龄人员时，应充分了解其是否享受养老保险待遇或领取退休金，并明确约定用工性质以避免纠纷。超龄人员在接受用人单位聘用时，也应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。总结：超龄人员但未领取退休待遇的用工关系在法律实践中并非绝对，需根据具体情况判断。在处理此类问题时，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

达到退休年龄未享受退休待遇的劳动者与用人单位之间的劳动关系认定，主要依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的相关规定，并结合具体情况进行判定。一. 劳动关系认定的法律依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这一规定明确了劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同的自然终止状态。然而，该条例并未直接涉及达到退休年龄但未享受退休待遇的劳动者的劳动关系问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一规定为判断达到退休年龄并享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者与用人单位之间的关系提供了依据。但对于未享受退休待遇的劳动者，则需结合其他因素进行综合判断。二. 劳动关系认定的具体分析对于达到退休年龄但未享受退休待遇的劳动者与用人单位之间的劳动关系认定，实践中存在地区差异。部分地区认为，若劳动者未享受养老保险待遇，则劳动关系可继续存续；而部分地区则严格遵循《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，认定劳动合同终止，后续用工按劳务关系处理。因此，在具体案件中，需根据当地司法实践、劳动者的具体情况（如养老保险缴费情况、退休手续办理情况等）以及用人单位的实际情况进行综合判断。若劳动者因用人单位原因未能享受养老保险待遇，且双方存在实际用工关系，则有可能被认定为劳动关系继续存续。反之，若劳动者因自身原因或政策原因未能享受养老保险待遇，且双方无实际用工关系或用工关系已转化为劳务关系，则应按劳务关系处理。我建议：在处理此类问题时，劳动者和用人单位应充分了解当地司法实践和相关法律法规，并根据具体情况进行协商或寻求专业法律帮助。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于劳动法中对超龄劳动关系的认定条件，核心结论如下：超龄人员（达到法定退休年龄后继续工作）与用人单位之间通常不构成劳动关系，而属于劳务关系，但存在特殊情形需结合具体因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、一般原则下的认定条件达到法定退休年龄且享受养老保险待遇：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，在这种情况下，劳动者与用人单位之间的劳动关系终止，双方形成的是劳务关系。达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇：对于这种情况，法律并未明确规定劳动关系是否自动终止。司法实践中存在不同观点：一种观点认为，只要劳动者达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动关系均自动终止，此后双方形成的是劳务关系。另一种观点则认为，在劳动者未享受养老保险待遇的情况下，应认定其与用人单位之间仍为劳动关系。这主要是基于保护劳动者权益的考虑，避免用人单位利用劳动者达到法定退休年龄这一条件规避劳动法律责任。二、特殊情形下的认定条件未享受养老保险的超龄务工者：若符合劳动关系从属性特征（如长期固定岗位、接受管理），部分法院支持认定为劳动关系（如江苏地区判例）。但需注意，此类认定存在地域差异，部分地区仍倾向按劳务关系处理。特殊政策保护群体：达到退休年龄但未办理退休手续或未享受养老保险的农民工，可能被认定为劳动关系（参考人社部相关答复）。退休返聘的特殊约定：用人单位与超龄人员明确约定建立劳动关系的，司法实践中可能尊重双方意思自治，但需满足劳动法强制性规定（如最低工资、工时限制等）。三、司法实践中的考量因素在司法实践中，法院在判断超龄劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系时，通常会综合考虑以下因素：劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金；劳动者是否实际为用人单位提供劳动；劳动者与用人单位之间是否存在管理与被管理的关系；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；双方是否有建立劳动关系的合意。四、实务操作建议用人单位风险防范：优先聘用已享受养老保险的超龄人员，签订劳务协议明确权利义务；对未享受保险的超龄人员，通过商业保险（如雇主责任险）转移工伤风险；避免使用“返聘”“退休”等模糊表述，精准界定法律关系。劳动者权益保障：主动了解当地司法裁判口径，必要时通过劳动仲裁主张权利；要求用人单位提供必要劳动条件（如安全培训、劳动工具）；保存工资流水、工作记录等证据，防范纠纷发生时举证困难。总结：超龄劳动关系的认定并非一成不变，而是需要根据具体情况综合判断。如果您或您身边的人遇到此类问题，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

超过法定退休年龄劳动关系的认定，需结合具体情况进行综合判断，一般原则下达到法定退休年龄且享受养老保险待遇的，劳动关系终止；未享受养老保险待遇的，则可能仍构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般原则达到法定退休年龄且享受养老保险待遇：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，在这种情况下，劳动者与用人单位之间的劳动关系终止，双方形成的是劳务关系。举例：张先生达到法定退休年龄后，开始领取养老金，并继续在原单位工作。此时，张先生与原单位之间的关系应认定为劳务关系。达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇：对于这种情况，法律并未明确规定劳动关系是否自动终止。司法实践中存在不同观点：一种观点认为，只要劳动者达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动关系均自动终止，此后双方形成的是劳务关系。另一种观点则认为，在劳动者未享受养老保险待遇的情况下，应认定其与用人单位之间仍为劳动关系。这主要是基于保护劳动者权益的考虑，避免用人单位利用劳动者达到法定退休年龄这一条件规避劳动法律责任。举例：李女士达到法定退休年龄后，由于社保缴纳年限不足，未能享受养老保险待遇，并继续在原单位工作。此时，李女士与原单位之间的关系可能仍被认定为劳动关系。二、特殊情形下的处理已享受养老保险待遇或领取退休金后继续工作：在这种情况下，由于劳动者已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，其与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系。即使劳动者继续为原单位或其他单位提供劳动，也不再受劳动法的调整和保护。内部退养人员与新用人单位的关系：内部退养人员是指与原用人单位保留劳动关系，但退出工作岗位并享受一定待遇的人员。对于这类人员与新用人单位之间的关系，根据相关规定，应按劳务关系处理。然而，如果内部退养人员与新用人单位发生用工争议，且符合劳动关系特征的，人民法院可能会按劳动关系处理。下岗待岗人员与新用人单位的关系：下岗待岗人员与原用人单位可能仍保留劳动关系，但由于未实际提供劳动，双方实际上处于“两不找”状态。对于这类人员与新用人单位之间的关系，一般也按劳务关系处理。但如果下岗待岗人员与新用人单位签订了劳动合同并实际提供了劳动，则可能构成劳动关系。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员等与新用人单位的关系：这类人员与新用人单位发生用工争议时，若符合劳动关系特征（如签订书面劳动合同、接受用人单位的管理和指挥、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则应按劳动关系处理。三、司法实践中的考量因素在司法实践中，法院在判断超龄劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系时，通常会综合考虑以下因素：劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金；劳动者是否实际为用人单位提供劳动；劳动者与用人单位之间是否存在管理与被管理的关系；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；双方是否有建立劳动关系的合意。总结与建议：超过法定退休年龄劳动关系的认定是一个复杂的问题，需要结合具体情况进行综合判断。如果您或您身边的人遇到此类问题，建议详细梳理相关情况，包括是否达到法定退休年龄、是否享受养老保险待遇、是否继续为用人单位提供劳动等，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如有任何疑问，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律解答。

核心结论超龄劳动者用工关系的认定，主要取决于劳动者是否已享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及双方的实际用工情况。具体来说，已享受相关待遇的超龄劳动者与用人单位之间通常按劳务关系处理；而未享受相关待遇的超龄劳动者，在符合一定条件下，可能被认定为存在劳动关系。详细分析已享受基本养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。实际处理：在此情况下，超龄劳动者与用人单位之间的权利义务依据劳务合同确定，报酬、工作时间等按合同约定执行，纠纷解决遵循民事法律关系。这意味着，用人单位一般不承担工伤保险责任，但应根据双方过错程度承担相应赔偿责任。未享受基本养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者特殊情况认定：若劳动者虽超龄但未享受养老保险待遇，且符合劳动关系其他条件（如接受管理、指挥，获取劳动报酬等），部分地区可能认定双方构成劳动关系。此时，劳动者享有劳动法律法规规定的权益，如最低工资保障、工伤待遇等。司法实践考量：在司法实践中，法院通常会综合考虑超龄人员未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关、用人单位是否继续为超龄人员缴纳社会保险、双方的实际履行情况（如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征）以及相关政策规定和行业惯例等因素来判断双方之间的关系性质。例外情形：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。这与一般超龄未享受养老保险待遇的情况有所区别。法律建议对于用人单位：明确用工关系：在雇用超龄劳动者时，应首先明确其是否已享受基本养老保险待遇或领取退休金，以确定双方之间的用工关系性质。签订书面合同：无论按劳动关系还是劳务关系处理，都应与超龄劳动者签订书面合同，明确双方的权利义务，以避免未来可能的纠纷。关注员工健康与安全：加强健康检查和安全保障措施，确保超龄劳动者的人身安全，降低健康和安全风险。对于超龄劳动者：了解自身权益：在接受用人单位雇用前，应了解自己的养老保险待遇情况，以及可能享有的劳动权益。保留证据：在工作过程中，应保留好与用人单位之间的书面合同、工资支付记录、工作证等证据，以备不时之需。及时维权：如发生用工争议，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能的法律后果若按劳务关系处理：用人单位一般不承担工伤保险责任，但需根据双方过错程度承担相应赔偿责任。同时，双方之间的报酬、工作时间等按劳务合同约定执行，纠纷解决遵循民事法律关系。若按劳动关系处理：用人单位应依法缴纳工伤保险，工伤事故按工伤保险条例处理；未缴纳则用人单位需按标准支付费用。此外，劳动者还享有最低工资保障、加班工资、法定节假日、带薪年假等权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：超过法定退休年龄且未享受退休待遇的人员在单位继续工作，其劳动关系认定需分情况讨论，一般原则下不构成劳动关系，但存在例外情形可能被认定为劳动关系。详细分析：一般原则：不构成劳动关系根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。此后，即使劳动者继续为用人单位提供劳务，双方之间也不再构成劳动关系，而是形成劳务关系。劳务关系中，双方的权利义务更多地由双方自行协商确定，不再受劳动法律法规的严格约束。例外情况：可能构成劳动关系未享受养老保险待遇或领取退休金：如果劳动者虽已达到法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作，同时符合劳动关系的其他构成要件（如接受用人单位的管理、指挥和监督，从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则有可能被认定为劳动关系。例如，在某些案例中，法院认为劳动者虽然超过了法定退休年龄，但由于其未能享受基本养老保险待遇，且继续为原单位提供劳动，因此双方之间的关系仍应视为劳动关系。这种情况下，劳动者依然享有劳动者的相应权益，单位也需承担用人单位的责任。特殊行业或岗位：在某些特殊行业或岗位上，如高级管理人员、专业技术人员等，即使劳动者达到法定退休年龄，也可能因工作需要而继续与用人单位保持劳动关系。但这需要具体结合双方的约定以及实际情况来判断，且这种情况相对较少见。法律建议：对于劳动者：如果您已超过法定退休年龄但未享受退休待遇，且继续在原单位工作，建议您与单位明确双方的关系性质，并尽可能签订书面协议以明确双方的权利义务。同时，保留好相关的工作证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以备不时之需。对于用人单位：如果您继续聘用超过法定退休年龄且未享受退休待遇的人员，建议您与他们签订劳务合同而非劳动合同，以明确双方的关系性质。同时，注意遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益，避免引发不必要的法律纠纷。后续行动：如果您或您的单位在劳动关系认定方面遇到纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律意见和解决方案。

超龄人员与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：一般情况下的劳动关系终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。这意味着，在一般情况下，超龄人员与用人单位之间的劳动关系会自然终止。未享受养老保险待遇的超龄人员：对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄人员，其与用人单位之间的关系可能仍构成劳动关系。这主要取决于双方的实际用工情况、劳动者的实际情况以及相关政策规定。部分地区的司法实践倾向于认为，此类劳动者仍需通过劳动获得生活来源，且用人单位实际使用了其劳动力，因此双方符合劳动关系的本质特征，一般仍认定存在劳动关系。已享受养老保险待遇的超龄人员：对于已享受基本养老保险待遇的超龄人员，其与用人单位之间的关系通常按劳务关系处理。这是因为，根据最高人民法院的相关司法解释，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。特殊行业或岗位的考量：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。但这种情况相对较少，且需结合具体案情进行综合分析判断。法律建议：对于超龄人员而言，在继续工作时，应明确与用人单位之间的法律关系性质，并签订相应的合同以明确双方的权利义务。对于用人单位而言，在招聘超龄人员时，应谨慎行事，遵守相关法律法规和政策要求。特别是对于未享受养老保险待遇的超龄人员，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用（如可能），提供必要的劳动保护和条件。可能的法律后果：如果超龄人员与用人单位之间的关系被认定为劳动关系，那么用人单位将承担相应的劳动法律责任，包括但不限于支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。如果被认定为劳务关系，则双方将按照民事法律规定处理相关争议，如报酬支付、违约责任等。综上所述，超龄人员与用人单位之间是否构成劳动关系需根据具体情况进行综合分析。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

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