劳务派遣发工资本身不能直接证明劳动关系，但可作为辅助证据之一，需结合其他证据综合判断劳动关系是否存在。具体分析如下：

1. 劳务派遣中的法律关系特殊性
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣中存在三方关系：

   • 派遣单位（用人单位）与劳动者签订劳动合同，承担用人单位义务（如支付工资、缴纳社保）；
     
   • 用工单位（实际工作单位）与劳动者无直接劳动合同，仅负责工作安排和管理。
     因此，工资由派遣单位发放是劳务派遣的法定特征，仅凭这一点无法区分劳动关系是直接与派遣单位还是用工单位建立。

2. 证明劳动关系的核心证据
   需结合以下材料综合判断：

   • 劳动合同：与派遣单位签订的书面合同是直接证据；
     
   • 社保缴纳记录：派遣单位为劳动者缴纳社保的记录；
     
   • 工作管理证据：如用工单位的考勤表、工作安排指令、奖惩记录等，证明劳动者实际接受用工单位管理；
     
   • 工资支付主体：若工资由派遣单位支付，但用工单位通过其他方式（如报销、奖金）间接支付，需进一步分析资金性质。

3. 实务中的常见误区

   • 误区1：认为“谁发工资谁就是用人单位”。
     在劳务派遣中，派遣单位作为法定用人单位，即使委托用工单位代发工资，也不改变劳动关系归属。
     
   • 误区2：忽视“实际用工”这一关键要素。
     根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系认定需同时满足“主体资格、人身依附性、业务组成”三要素，其中“接受用工单位管理”是核心。

4. 建议行动

   • 若劳动者需证明与派遣单位的劳动关系：收集劳动合同、社保记录、派遣单位发放工资的银行流水；
     
   • 若劳动者误认为与用工单位存在劳动关系：需证明用工单位直接参与招聘、管理、支付工资等行为（如无派遣协议、用工单位直接发薪等）；
     
   • 若用工单位或派遣单位否认劳动关系：可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，由第三方机构调取派遣协议、工资支付记录等证据。

总结：工资发放主体是判断劳动关系的重要线索，但需结合劳动合同、管理关系等证据形成完整链条。若您涉及具体纠纷，可进一步提供细节，我将为您分析证据效力及维权策略。