劳动合同中约定用人单位有权降薪升薪，并不一定合法，其合法性主要取决于是否满足法定条件或双方协商一致。以下从不同角度为你详细分析：
合法的情况
双方协商一致：
- 如果劳动合同中虽然写有用人单位有权降薪升薪，但在实际履行过程中，用人单位与劳动者就工资调整进行了充分沟通，双方自愿、平等、真实地达成一致意见，并采用书面形式变更了劳动合同中关于工资报酬的条款，那么这种降薪或升薪是合法的。例如，劳动者因个人原因希望降低工资以换取更灵活的工作时间，用人单位同意后，双方签订书面协议明确新的工资标准，这种情况下降薪就是合法的。
存在法定降薪情形：
- 劳动者不能胜任工作：当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。比如，某员工连续多次在绩效考核中不达标，经过公司组织的培训后，业绩仍然没有提升，此时公司可以按照规定降低其工资。
- 企业经营困难：企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。例如，某企业因市场环境变化导致订单大幅减少，经营陷入困境，此时企业可以与工会或职工代表协商降薪事宜，以共渡难关。
- 遵循规章制度：用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。比如，公司规章制度中规定，员工严重违反公司纪律时，可以降低其一定比例的工资作为处罚，当有员工出现严重违纪行为时，公司可以依据该制度进行降薪。
- 客观情况发生重大变化：如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。例如，某企业因城市规划需要迁移到其他地区，导致员工上班距离大幅增加，企业与员工协商调整工资以补偿员工的交通成本等，如果双方能够达成一致，这种降薪也是合法的。
不合法的情况
未经协商擅自降薪：
- 如果劳动合同中虽然写有用人单位有权降薪升薪，但用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。例如，公司未经员工同意，直接通知员工从下个月开始工资降低一定比例，这种行为就是不合法的。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。比如，公司设置的考核标准过于苛刻，几乎所有员工都无法达到，然后以此为依据对员工进行降薪，这种行为就是违法的。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。例如，公司为了不支付员工离职的经济补偿，故意降低员工工资，逼迫员工主动辞职，这种行为是不合法的。
员工应对策略
与单位协商解决：
- 首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。比如，员工可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，说明自己对降薪的看法和意见，争取恢复原有工资待遇或达成新的协议。
申请劳动仲裁：
- 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。劳动仲裁委员会会根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决，维护员工的合法权益。
法律诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。在诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明用人单位的降薪行为是违法的，法院会根据事实和法律作出判决。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 《劳动保障监察条例》第二十六条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付；逾期不支付的，加付赔偿金。
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