单位雇佣临时工需遵守以下核心规定，我将从法律定义、合同签订、工资支付、社保缴纳、解除劳动关系五个关键角度为您详细说明：

1. 法律定义与用工性质

根据《劳动合同法》及司法实践，“临时工”并非法律术语，单位实际用工形式需明确为：

• 非全日制用工：每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时，以小时计酬；
  
• 全日制用工（短期）：虽未签订长期合同，但实际工作时长、管理方式符合全日制特征；
  
• 劳务派遣/外包：通过第三方机构用工，需遵守《劳务派遣暂行规定》。
  风险提示：若单位以“临时工”名义规避全日制用工义务（如未签合同、不缴社保），可能被认定为事实劳动关系，需承担未签合同双倍工资、经济补偿等责任。

2. 合同签订要求

• 非全日制用工：可签订口头协议，但建议书面约定工时、报酬、结算周期等条款；
  
• 全日制用工（短期）：必须签订书面劳动合同，合同期限可约定为固定期限（如3个月、6个月），未签合同需支付双倍工资（最多11个月）；
  
• 劳务派遣/外包：需与劳务公司签订派遣协议，明确三方权利义务。
  实务建议：无论何种形式，均应保留用工证据（如考勤记录、工资支付凭证），避免口头约定导致的举证困难。

3. 工资支付标准

• 非全日制用工：小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，工资结算周期不超过15日；
  
• 全日制用工（短期）：需按月支付工资，不得低于当地最低工资标准，且需遵守加班工资规定（如工作日加班1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍）；
  
• 劳务派遣/外包：由劳务公司支付工资，但用工单位需监督支付情况，避免连带责任。
  典型案例：某单位以“临时工”名义按日计薪，但实际每日工作8小时且按月结算，法院最终认定属于全日制用工，判决单位补缴社保并支付加班费。

4. 社保缴纳义务

• 非全日制用工：单位无需缴纳工伤保险，但可自愿参保；其他社保（养老、医疗、失业）由劳动者自行缴纳；
  
• 全日制用工（短期）：必须缴纳全部社保（养老、医疗、失业、工伤、生育），即使合同期限仅1个月；
  
• 劳务派遣/外包：由劳务公司缴纳社保，用工单位需核查缴纳记录。
  法律后果：未缴社保可能导致劳动者被迫解除合同并主张经济补偿，或面临社保部门罚款（如欠缴金额1-3倍）。

5. 解除劳动关系规则

• 非全日制用工：双方可随时通知终止用工，单位无需支付经济补偿；
  
• 全日制用工（短期）：需符合《劳动合同法》解除条件（如提前30日通知、支付代通知金等），违法解除需支付赔偿金（2倍经济补偿）；
  
• 劳务派遣/外包：由劳务公司处理解除事宜，用工单位不得随意退回劳动者（如无法定事由）。
  操作要点：解除劳动关系时需书面通知并保留送达证据，避免口头通知导致的纠纷。

总结建议：单位雇佣“临时工”时，首先需明确用工性质（非全日制/全日制/劳务派遣），再根据性质签订合同、约定工资、缴纳社保并规范解除流程。若对具体操作存在疑问，可直接向我咨询，我将结合您所在地区政策提供细化方案。