员工一直旷工不来，并不直接等同于自动离职，是否构成自动离职需依据公司规章制度及具体情形判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 如果公司规章制度中明确规定了旷工达到一定天数即视为自动离职，并且该规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）制定并公示，或者已经告知了员工，那么在这种情况下，员工一直旷工不来，达到规章制度规定的天数后，可以视为自动离职。
   • 举例：假设公司规章制度规定“员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天，视为自动离职”，且该制度已公示或告知员工。若某员工连续旷工4天，那么根据制度，该员工可被视为自动离职。

2. 法律法规的角度：

   • 在我国劳动法律法规中，并没有直接规定“旷工多少天即视为自动离职”。自动离职并非一个严格的法律术语，而是实践中常用的一种说法。因此，不能单纯依据旷工天数来判断员工是否自动离职，还需结合公司规章制度及实际情况。
   • 如果员工旷工行为严重违反了公司规章制度，公司有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。但这一过程需要遵循法定程序，如提前通知工会（如有）、向员工送达解除劳动合同通知书等。

3. 实践操作的角度：

   • 即使公司规章制度中规定了旷工达到一定天数即视为自动离职，但在实际操作中，公司仍应谨慎处理。因为一旦发生劳动争议，公司需要承担举证责任，证明员工确实存在旷工行为，且该行为严重违反了公司规章制度。
   • 建议：公司在发现员工旷工后，应及时与员工联系，了解旷工原因，并要求员工返回工作岗位。如果员工拒绝返回，公司可以依据规章制度进行处理，但务必确保处理过程合法合规，避免引发不必要的劳动争议。

4. 法律后果的角度：

   • 如果员工被错误地视为自动离职，而实际上并未达到解除劳动合同的条件，那么公司可能面临违法解除劳动合同的风险。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，公司需要向员工支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿的两倍。
   • 举例：假设公司因员工旷工2天（未达到规章制度规定的3天）而视为其自动离职，并解除了劳动合同。后员工提起劳动争议仲裁，仲裁机构认定公司违法解除劳动合同，那么公司需要向员工支付赔偿金。

总结与建议：员工一直旷工不来，并不直接构成自动离职。公司应依据规章制度及法律法规进行处理，确保处理过程合法合规。如果员工旷工行为严重违反了公司规章制度，公司可以解除劳动合同，但务必遵循法定程序并承担举证责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。