企业员工周末节假日值班，调休只按一倍的时间调休，这一做法是否合法，需分情况讨论：
若员工值班属于加班性质：
- 根据《劳动法》的相关规定，员工在周末或节假日值班，若被认定为加班，则企业应按照法律规定支付加班费或安排补休。对于周末加班，通常应安排补休或支付不低于工资200%的加班费；对于法定节假日加班，则应支付不低于工资300%的加班费，或安排补休（但实践中，法定节假日加班多以支付加班费为主，因为补休难以完全弥补员工在节假日工作的损失）。
- 若企业仅按一倍时间调休，未支付加班费，则这一做法不合法。企业应按照法律规定支付相应的加班费，或安排足够天数的补休以补偿员工在周末或节假日的加班。
若员工值班不属于加班性质：
- 如果员工的工作性质特殊，如某些岗位需要24小时值班，但值班期间并非全程工作，而是有休息时间，且这种值班安排已被明确为非加班性质（例如，通过劳动合同、规章制度或集体合同等明确约定），则企业可能无需按照加班的标准支付加班费或安排补休。
- 然而，即使在这种情况下，企业也应确保员工的休息权益得到充分保障。如果值班安排过于频繁或时间过长，导致员工无法得到充分休息，仍可能违反劳动法的相关规定。此外，若企业虽未将值班认定为加班，但实际值班工作强度与正常工作无异，员工仍有权要求企业按照加班处理。
建议与行动指南：
员工角度：
- 首先，应明确自己的值班是否属于加班性质。这可以通过查阅劳动合同、公司规章制度或集体合同等文件来确认。
- 如果认为自己的值班应被认定为加班，但企业未按照法律规定支付加班费或安排补休，可以与企业进行沟通协商，要求企业纠正不当做法。
- 若沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
企业角度：
- 企业应明确值班与加班的区别，并合理制定值班制度。如果值班属于加班性质，应按照法律规定支付加班费或安排补休。
- 在制定值班制度时，应充分考虑员工的休息权益，避免过度安排值班导致员工疲劳和工作效率下降。
- 企业还应加强与员工的沟通，确保员工对值班制度有充分了解，并愿意遵守相关规定。
总之，企业员工周末节假日值班调休只按一倍时间调休是否合法，取决于值班是否属于加班性质以及企业是否按照法律规定进行了相应补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。