关于您提出的“公司出通报罚款是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动法权益的重要议题。以下是我为您详细分析的解答：

一、公司罚款的一般不合法性

1. 法律依据的缺失： 根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的明确规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。罚款，从本质上讲，属于克扣工资的一种行为。在没有法律明确授权的情况下，公司是无权对员工进行罚款的。因此，从法律层面来看，公司直接罚款是缺乏依据的。

2. 公司非执法机关的身份： 罚款作为一种行政处罚措施，其实施主体只能是具有相应执法权的行政机关。公司作为企业法人，并不具备行政执法权，因此它无权对员工进行罚款。这是基于公司法律地位和行政处罚权的基本原则。

3. 员工财产权的保护： 劳动者的财产权是受法律严格保护的，任何单位或个人都不得非法侵犯。在没有明确法律依据或合同约定的情况下，公司对员工进行罚款将构成对劳动者财产权的侵害，这是不被法律所允许的。

二、特殊情况下公司罚款的合理性与合法性边界

尽管公司一般无权罚款，但在某些特殊情况下，公司要求员工承担一定的经济责任却可能具有合理性和一定的合法性边界（但并非传统意义上的“罚款”）。这主要体现在：

1. 规章制度合法且公示：

   • 公司可以制定合法合理的规章制度来规范员工行为，但这些规章制度必须经过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并且已经向员工进行了公示或告知。在员工违反这些规章制度时，公司可以依据规定采取一定的经济处罚措施，但这种处罚应被视为基于规章制度的一种违约责任的承担方式，而非直接的罚款。
   • 同时，经济处罚的金额必须合理设定，不能过度加重员工的负担。一般来说，每月扣除的金额不应超过员工当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。

2. 劳动合同中的明确约定：

   • 如果员工因个人原因导致公司遭受经济损失，并且劳动合同中有明确的约定，那么公司可以要求员工按照劳动合同的约定赔偿经济损失。这种赔偿是基于合同约定的民事责任，与罚款有本质的区别。

三、公司管理员工的合法替代措施

为了避免直接罚款可能带来的法律风险，公司可以采取其他合法的替代性措施来管理员工行为。例如：

• 制定完善的规章制度和企业奖惩制度，明确员工的行为规范和违规处理措施；
• 对于违反规定的员工，可以进行警告、记过、降级、撤职等纪律处分；
• 在严重情况下，可以依法解除劳动合同；
• 通过员工培训和教育提升员工的合规意识和职业素养。

总结与建议：

综上所述，公司直接出通报罚款在一般情况下是不合法的。公司应通过制定合法合理的规章制度和劳动合同约定来规范员工行为，并采取合法的替代措施来管理员工。在员工造成损失时，公司应依法追究其赔偿责任，而非直接进行罚款。如果您作为员工遇到了公司非法罚款的情况，建议您先与公司进行沟通协商，如果无法解决，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。