公司可以在以下情况下依据合法有效的规章制度对保洁主管开具罚单，但需严格遵循法律程序与实体要件：

1. 违反公司明确规章制度且制度合法有效
   若公司通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定了包含罚款条款的规章制度，且内容不违反《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等强制性规定（如罚款金额不超过月工资20%），则保洁主管违反制度时，公司可依据制度开具罚单。
   示例：制度规定“未按时完成区域清洁导致客户投诉，罚款200元”，若保洁主管因自身原因导致投诉，公司可依规处罚。

2. 保洁主管存在严重失职或故意行为
   若保洁主管因故意或重大过失（如私自变卖清洁物资、泄露公司保密区域信息）给公司造成直接经济损失，公司可依据《工资支付暂行规定》第16条，要求其赔偿部分损失（每月扣除不得超过月工资20%）。此时“罚单”实质为损失赔偿的扣款通知，需保留损失证据（如采购发票、监控录像）。

3. 符合劳动合同或集体合同约定
   若公司与保洁主管签订的劳动合同中明确约定了特定情形下的罚款条款（如“未穿戴防护装备作业，罚款100元”），且条款不违反法律强制性规定，公司可依约执行。但需注意，集体合同效力优先于劳动合同，若集体合同未约定罚款，公司不得单方增加。

关键风险提示：

• 程序合法性：罚款前需向保洁主管说明违规事实、依据及金额，并允许其申辩；处罚决定需书面送达并由其签收（拒签可留存送达证据如邮寄回执）。
  
• 金额限制：单次罚款不得超过月工资20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
  
• 禁止变相罚款：公司不得以“乐捐”“罚款基金”等名义规避法律，所有扣款需明确与违规行为直接相关。
  

建议操作步骤：

1. 审查公司规章制度是否经民主程序制定并公示；
   
2. 核实保洁主管违规行为是否有确凿证据（如签到表、工作记录、监控）；
   
3. 计算罚款金额是否符合比例限制；
   
4. 制作书面处罚决定书并履行送达程序。
   

若公司未满足上述条件，保洁主管可能通过劳动仲裁主张罚款无效并要求返还扣款。如有具体案例细节，可进一步向我咨询。