核心结论：当带薪假与陪护假时间重叠时，具体按何种假期申请需结合单位规章制度、地方性法规及假期性质综合判断，以下分情况说明：

1. 优先适用法定陪护假（若符合条件）

• 法律依据：根据《人口与计划生育法》及地方性法规（如《XX省人口与计划生育条例》），符合条件的职工（如配偶生育）可享受法定陪护假（通常为15-30天，具体以当地规定为准），且该假期属于带薪假，单位不得克扣工资。
• 操作建议：若您符合陪护假申请条件（如配偶生育、提供相关证明材料），应优先申请法定陪护假。此时无需占用其他带薪假（如年假、病假），单位应按正常工资标准支付。

2. 单位规章制度有特殊规定时

• 常见情形：部分单位可能在内部规章制度中明确“陪护假与年假不可同时享受”或“需优先使用年假后申请陪护假”。此类规定若不违反法律强制性规定（如未低于法定陪护假天数、未克扣工资），则具有约束力。
• 操作建议：
  • 查阅单位《员工手册》或劳动合同中关于假期申请的条款；
  • 若单位规定合法且明确，需按制度执行（例如先申请年假，剩余天数再申请陪护假）；
  • 若单位规定与法律冲突（如缩短法定陪护假天数），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 地方性法规的补充规定

• 特殊案例：部分地区（如广东、浙江）明确规定，陪护假期间工资由生育保险基金支付，或单位需按原工资标准发放且不计入年假天数。此时陪护假与年假可独立享受。
• 操作建议：通过当地人社局官网或12333热线查询具体政策，确保单位执行符合地方规定。

4. 协商解决与证据保留

• 协商原则：若单位拒绝申请陪护假或要求扣减工资，可与单位协商，明确假期性质及工资支付标准。
• 证据保留：保存配偶生育证明、单位通知、工资条等材料，以备维权时使用。

总结：优先申请法定陪护假是常规操作，但需结合单位制度及地方政策灵活处理。若遇争议，建议先与单位沟通，必要时通过劳动仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。