擅职离岗时间的计算需结合具体情形和单位规章制度综合判断，通常以实际未到岗且未履行请假手续的时长为准。以下分情况详细说明：

1. 单位有明确规章制度
   若单位在劳动合同、员工手册或考勤制度中明确规定了擅离职岗的定义（如连续旷工X天、累计旷工X天等），则以制度标准为准。例如：

   • 制度规定“连续旷工3天视为自动离职”，则从员工最后一次到岗次日起算，满3天即构成擅离职岗；
     
   • 制度规定“月累计旷工5天解除合同”，则需统计当月内所有未到岗且未获批假的天数。
     关键点：单位制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效。

2. 单位无明确制度
   若单位未制定相关制度，则需依据《劳动合同法》及司法实践判断：

   • 短期离岗：如员工未请假擅自离岗1-2天，通常视为严重违纪，单位可警告或扣发工资，但一般不直接认定解除合同；
     
   • 长期离岗：若员工离岗超过合理期限（如1周以上），且无合理理由（如突发疾病未及时通知），单位可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职”为由解除合同。
     关键点：单位需证明员工离岗行为对生产经营造成重大影响（如关键岗位空缺、项目延误等），否则可能被认定为违法解除。

3. 特殊情形处理

   • 医疗期或工伤期：若员工因病或工伤离岗，需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》计算医疗期，期间单位不得以擅离职岗为由解除合同；
     
   • 停工留薪期：工伤员工在停工留薪期内离岗，单位需按原工资福利支付，擅自离岗可能涉及违反工伤管理规定，但需结合地方性法规判断。
     

建议：

• 对员工而言，离岗前应履行请假手续，保留书面或电子证据（如邮件、短信）；
  
• 对单位而言，需完善考勤制度，明确离岗定义及处理流程，并在解除合同前通知工会或听取员工意见。
  

如有具体案例或单位制度条款，可进一步提供细节，我会帮你分析时间计算及法律风险。