年假按司龄计算并不违法，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、年假计算的基本规定

根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这里的“累计工作”年限，通常指的是职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

二、司龄与年假计算的关系

1. 司龄作为年假计算依据的合法性：

   • 司龄，即职工在某一用人单位的工作年限，如果用人单位将司龄作为计算年假的依据，且该计算方式不违反《职工带薪年休假条例》中关于年假天数的最低规定（即不低于法定标准），那么这种计算方式是合法的。
   • 例如，某公司规定，职工在公司工作满1年享受5天年假，满5年享受10天年假，满10年享受15天年假。这种规定如果符合或高于法定标准，就是合法的。

2. 司龄计算年假可能存在的问题：

   • 如果用人单位仅将司龄作为计算年假的唯一依据，而忽略了职工在其他用人单位的工作年限，导致职工实际享受的年假天数低于法定标准，那么这种计算方式就是违法的。
   • 例如，某职工在A公司工作3年，后跳槽至B公司。如果B公司仅根据职工在B公司的司龄（如1年）来计算年假，而忽略了职工在A公司的3年工作年限，导致职工年假天数低于法定标准，那么B公司的这种计算方式就是违法的。

三、合法计算年假的建议

1. 综合考虑累计工作年限：

   • 用人单位在计算职工年假时，应综合考虑职工在同一或者不同用人单位的工作年限，确保职工享受的年假天数不低于法定标准。

2. 制定合理的年假制度：

   • 用人单位可以根据自身情况，制定合理的年假制度，如将司龄与年假天数挂钩，但同时设置最低年假天数保障，确保职工权益不受损害。

3. 及时沟通与解释：

   • 用人单位在制定和执行年假制度时，应与职工进行充分沟通，解释年假的计算方式和依据，避免产生误解和纠纷。

四、法律后果

如果用人单位违反《职工带薪年休假条例》的规定，不安排职工休年假或者不支付未休年假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付未休年假工资报酬外，单位还应当按照未休年假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。

总结来说，年假按司龄计算本身并不违法，但关键在于这种计算方式是否符合法定标准，是否综合考虑了职工的累计工作年限。如果你对年假计算有具体疑问或遇到相关纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。