结论前置：劳动者提前办理离职手续是否构成违约责任，主要取决于劳动合同的具体内容、用人单位的规章制度以及实际情况。在一般情况下，劳动者按照法律规定提前通知用人单位即可解除劳动合同，不构成违约；但在特定情况下，如存在服务期约定或竞业限制约定，劳动者提前离职可能需要支付违约金。
一、是否构成违约
合同无特殊约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者享有辞职的权利，只需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日通知），即可解除劳动合同。这一规定保障了劳动者的辞职自由，因此，在合同无特殊约定的情况下，劳动者提前离职不构成违约。
合同有特殊约定：
- 若劳动合同或其他相关合同中明确约定了服务期限，且劳动者在服务期限未满时提前辞职，可能构成违约。但需注意，若用人单位存在未按照合同约定提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者有权解除劳动合同且不视为违约。
二、是否需要支付违约金
一般情况：
- 在合同无特殊约定的情况下，劳动者正常辞职不需要支付违约金。这是因为《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条明确规定，除本法第二十二条（服务期约定）和第二十三条（竞业限制约定）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
特殊情况：
- 服务期约定：若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并与其订立了服务期协议，劳动者违反该约定提前离职的，需按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若用人单位提供了5万元的培训费用，约定服务期为5年，劳动者在服务3年后提前离职，则应支付的违约金最多为2万元（5万元÷5年×2年，这里按剩余2年计算，实际应根据未履行部分准确计算）。
- 竞业限制约定：对于负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，需按照约定支付违约金。竞业限制期限不得超过二年，具体的违约金数额由双方在竞业限制协议中约定，通常会考虑用人单位因劳动者违约行为所遭受的损失、劳动者在竞业限制期间获得的收益等因素。若双方未约定具体数额，法院将根据实际情况进行酌定。
三、法律建议
- 对于劳动者而言，在提前离职前应仔细审查劳动合同及相关协议，了解自己的权利和义务。特别是关于服务期和竞业限制的条款，要明确自己是否受到这些条款的约束，以及违反这些条款可能面临的法律后果。
- 若对提前离职是否构成违约或是否需要支付违约金有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供准确的法律解答。
- 劳动者也应通过合法途径维护自身权益，如与用人单位协商、申请劳动仲裁等。在协商或仲裁过程中，要保留好相关证据，如劳动合同、培训协议、竞业限制协议、离职通知等，以便在需要时证明自己的主张。
四、示例说明
- 示例一：小张与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同中未约定服务期或竞业限制条款。工作一年后，小张因个人原因想提前离职。根据法律规定，小张只需提前三十日以书面形式通知公司，即可解除劳动合同，无需支付违约金。
- 示例二：小李与某公司签订了为期五年的劳动合同，并约定了服务期条款。公司为小李提供了价值10万元的专业技术培训，并约定服务期为五年。工作两年后，小李因找到更好的工作机会想提前离职。根据约定，小李需向公司支付违约金，违约金的数额不得超过公司提供的培训费用（10万元）且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（即10万元÷5年×3年=6万元）。因此，小李最多需支付6万元违约金。
综上所述，提前办理离职手续是否构成违约责任，需根据具体情况判断。劳动者在决定提前离职前，应仔细审查劳动合同及相关协议，确保自己的行为符合法律规定和合同约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。