员工须知是否具有法律效应，这主要取决于其内容、制定程序以及是否违反法律法规的强制性规定。以下从几个方面进行详细分析：

1. 内容合法性：

   • 如果员工须知中的内容符合法律法规的规定，没有违反法律、行政法规的强制性条款，也没有违背公序良俗，那么这些内容在法律上是有效的。例如，员工须知中规定了工作时间、休息休假、劳动报酬等符合《劳动法》和《劳动合同法》的规定，那么这些条款就具有法律效力。
   • 反之，如果员工须知中的内容违反了法律法规的强制性规定，如规定超长工作时间、低于最低工资标准的劳动报酬等，那么这些条款是无效的，不会受到法律的保护。

2. 制定程序：

   • 员工须知的制定应当遵循一定的程序，如经过民主程序制定、向劳动者公示或告知等。如果员工须知是经过这些合法程序制定的，那么它在法律上更有可能被认定为有效。
   • 如果员工须知是单方面由用人单位制定，且未向劳动者公示或告知，或者制定过程中未征求劳动者的意见，那么这些须知在法律上的效力可能会受到质疑。特别是在发生劳动争议时，用人单位可能需要证明员工须知已经向劳动者公示或告知，否则可能面临不利后果。

3. 与劳动合同的关系：

   • 员工须知通常被视为劳动合同的附件或补充，用于进一步明确双方的权利和义务。如果员工须知中的内容与劳动合同中的条款相一致，且没有违反法律法规的强制性规定，那么这些内容在法律上是有效的。
   • 如果员工须知中的内容与劳动合同中的条款相冲突，或者劳动合同中明确规定了某些事项以劳动合同为准，那么员工须知中的相关内容可能不会被法律所认可。

4. 实际执行情况：

   • 即使员工须知在法律上是有效的，但如果用人单位在实际执行过程中未按照须知中的规定行事，那么这些须知也可能失去其法律效力。例如，如果员工须知中规定了加班工资的计算方式，但用人单位在实际支付加班工资时未按照该方式计算，那么劳动者有权要求用人单位按照法律规定或员工须知中的规定支付加班工资。

建议：

• 对于用人单位而言，制定员工须知时应当确保内容合法、程序正当，并向劳动者充分公示或告知。同时，应当定期审查员工须知的内容，确保其与法律法规的最新规定保持一致。
• 对于劳动者而言，在签署劳动合同或接受员工须知时，应当仔细阅读其中的条款，了解自己的权利和义务。如果发现员工须知中的内容存在违法或不合理之处，应当及时向用人单位提出异议或寻求法律帮助。

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