结论前置：即使签了解除劳动合同协议，只要存在符合法定条件的劳动争议，且在仲裁时效期间内，劳动者或用人单位仍有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。以下是对这一结论的详细分析：
一、可以申请仲裁的情形
协议存在瑕疵
- 重大误解、显失公平：若劳动者在签订协议时对重要内容（如经济补偿金额、工作年限计算等）有重大误解，或协议内容对劳动者明显不公平，导致权利义务失衡，劳动者可在知道或应当知道撤销事由之日起一年内申请仲裁，请求撤销协议并主张实际权益。例如，劳动者因对法律条款不熟悉，误以为用人单位提出的补偿方案是法定标准，而实际上该方案远低于法定标准，此时劳动者可申请仲裁。
- 欺诈、胁迫、乘人之危：如用人单位通过欺诈（如虚构公司经营状况）、胁迫（如以辞退相威胁）或利用劳动者困境（如劳动者急需用钱）迫使其签订协议，劳动者有权在法定时效内申请仲裁，维护自身权益。
协议内容违法
- 若协议条款违反劳动法律法规的强制性规定（如约定不缴纳社保、排除劳动者工伤赔偿权利等），这些条款无效，劳动者可就无效条款涉及的权益问题申请仲裁。例如，协议中约定劳动者放弃追讨加班费的权利，该条款因违反法律规定而无效，劳动者仍可申请仲裁要求支付加班费。
未履行协议
- 如用人单位未按协议约定履行义务（如未支付经济补偿、未办理社保转移手续等），劳动者可通过仲裁要求其履行并支付相应款项。例如，协议中约定用人单位应在劳动者离职后一个月内支付经济补偿，但用人单位拖延未付，劳动者可申请仲裁要求支付。
其他劳动争议
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及涉及工作时间、休息休假、社会保险、福利等劳动争议，只要在仲裁时效期间内，均可申请仲裁。例如，劳动者认为用人单位在解除劳动合同时未依法支付未休年休假工资，可申请仲裁要求支付。
二、可能无法申请仲裁或仲裁请求难以得到支持的情形
协议合法有效且已履行完毕
- 若协议是双方真实意思表示，内容合法，无欺诈、胁迫等可撤销情形，并已按约定履行完毕，劳动者再申请仲裁，仲裁机构可能会驳回请求。例如，劳动者与用人单位在解除劳动合同时就经济补偿达成一致，且用人单位已按约定支付，劳动者事后又以补偿过低为由申请仲裁，可能不会被支持。
超出仲裁时效
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若劳动者自权利被侵害之日起超过一年才申请仲裁，且无时效中断、中止的法定情形，仲裁机构可能以超出时效为由驳回申请。例如，劳动者在解除劳动合同一年后才发现用人单位未依法支付经济补偿，此时申请仲裁可能因超出时效而被驳回。
三、建议
- 了解法律权益：劳动者在签订解除劳动合同协议前，应充分了解自己的法律权益，确保协议内容合法、公平，避免签订显失公平或违法的协议。
- 保留证据：在签订协议过程中，劳动者应保留好相关证据（如沟通记录、协议文本等），以便在后续申请仲裁时提供支持。
- 及时申请仲裁：若劳动者认为自己的权益受到侵害，应在仲裁时效期间内及时申请仲裁，避免因超出时效而丧失维权机会。
总结：解除劳动合同协议的签订并不完全排除后续申请仲裁的可能性。只要存在符合法定条件的劳动争议，并在仲裁时效期间内，劳动者或用人单位均有权依法申请仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。