“试工即用工”的主张是否合法，需根据具体情况判断，但通常情况下，若试工期间符合劳动关系特征，则该主张具有合法性。以下从不同角度进行分析：

一、法律对劳动关系的认定

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的成立需满足以下条件：

1. 主体资格：用人单位和劳动者需具备相应的主体资格，即用人单位需为依法成立的组织，劳动者需为达到法定年龄、具有劳动能力的自然人。
2. 用工事实：劳动者需接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动为用人单位业务的组成部分。

在试工期间，若劳动者已实际接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并获取相应报酬，即使双方未签订书面劳动合同，也可能被认定为存在劳动关系。

二、试工期间的权益保障

1. 工资支付：若试工期间被认定为劳动关系，用人单位需按照约定支付劳动者工资，且工资不得低于当地最低工资标准。
2. 社会保险：用人单位需为劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
3. 工伤认定：若试工期间劳动者发生工伤，且被认定为劳动关系，则劳动者有权享受工伤保险待遇。

三、试工期间不合法的情形

1. 无报酬试工：若用人单位以试工为由，不支付劳动者报酬，则可能构成违法用工。劳动者有权要求用人单位支付相应报酬，并可能因此主张劳动关系成立。
2. 超长试工：若试工期间过长，超出合理范围（如超过一个月），且用人单位未与劳动者签订书面劳动合同或明确劳动关系，则可能被视为违法用工。劳动者有权要求用人单位签订书面劳动合同或确认劳动关系，并可能因此主张双倍工资等权益。

四、建议与风险提示

1. 签订书面协议：为避免纠纷，建议用人单位与劳动者在试工前签订书面协议，明确试工期限、工作内容、报酬支付等事项。
2. 及时确认劳动关系：若试工期间符合劳动关系特征，建议用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，确认劳动关系，以保障双方权益。
3. 劳动者权益保护：劳动者在试工期间应保留好相关证据（如工作记录、工资支付凭证等），以便在发生纠纷时维护自身权益。

若您在试工期间遇到权益受损问题，或用人单位对“试工即用工”的主张存在争议，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业法律建议。