关于干部试用期满谈话时间是否可以安排在发聘任通知当天的问题，结论是：法律并未明确禁止将谈话时间安排在发聘任通知当天，但具体是否合适需结合单位内部规定、谈话目的及实际操作流程综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律层面无直接限制

• 试用期与聘任的关系：根据《公务员法》及相关规定，干部试用期满后，单位需根据考核结果决定是否正式聘任。试用期满谈话通常是考核流程的一部分，旨在确认干部是否符合聘任条件。法律未规定谈话与聘任通知的具体时间间隔，因此从法律角度，两者同日进行并不违规。
• 程序合法性：只要谈话程序（如谈话内容、参与人员、记录等）符合单位内部规定，且聘任通知的发出基于谈话结果（如谈话确认合格后立即发通知），程序上即合法。

2. 单位内部规定可能影响操作

• 内部流程要求：部分单位可能在内部规章制度中明确试用期满谈话与聘任通知的时间顺序（如谈话后需经党委会议审议再发通知）。若单位有此类规定，则需遵守，否则可能因程序瑕疵引发争议。
• 建议操作：若单位无明确规定，可优先以效率为导向，将谈话与聘任通知安排在同日；若有规定，则需按流程分步进行。

3. 实际操作中的合理性考量

• 谈话目的：谈话的核心是确认干部是否胜任岗位。若谈话中发现问题（如能力不足、纪律问题等），需暂缓聘任通知的发出。因此，若将谈话与聘任通知同日进行，需确保谈话结果能及时反馈并影响聘任决定。
• 风险防范：为避免争议，建议单位在谈话后形成书面记录（如《试用期满考核表》），明确谈话结论（如“合格”或“需延期考核”），再根据结论决定是否发聘任通知。若同日进行，需确保记录签署与通知发出无时间冲突。

4. 特殊情况处理

• 谈话不合格：若谈话中发现干部不符合聘任条件，单位需立即停止聘任流程，并可能需启动解聘或延期试用程序。此时，若已发出聘任通知，可能需撤销通知，引发法律风险（如干部主张“既得权利”）。
• 建议措施：为降低风险，可在谈话前暂不发聘任通知，待谈话结论明确后再决定；或明确通知中载明“聘任以试用期满考核合格为前提”，保留解释空间。

总结建议

• 若单位无内部时间限制：可将谈话与聘任通知安排在同日，但需确保谈话程序合规、记录完整，且聘任通知明确附条件（如“经考核合格”）。
• 若单位有流程要求：严格按分步流程操作，避免程序瑕疵。
• 风险防范：无论是否同日进行，均建议保留谈话记录、考核结论等书面材料，以备后续争议时举证。

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