个体户属于劳动关系主体，这一结论基于我国现行法律法规的明确规定。以下从多个角度为您详细分析：

一、法律依据与主体资格

1. 《中华人民共和国劳动法》第二条
   明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”
   解析：个体工商户作为个体经济组织的一种形式，依法登记注册后即具备用工主体资格，可与劳动者建立劳动关系。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第二条
   进一步明确：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”
   解析：该条款将个体工商户纳入“用人单位”范畴，确认其与劳动者建立劳动关系时需遵守劳动合同法。

二、劳动关系构成的核心要件

个体工商户与劳动者建立劳动关系需满足以下条件：

1. 主体资格合法性

   • 个体工商户需依法登记注册，取得营业执照，并在核准范围内经营。
     
   • 劳动者需年满16周岁且未达法定退休年龄，具备劳动能力。

2. 从属性特征

   • 人格从属性：劳动者需接受个体工商户的管理、指挥和监督（如遵守考勤制度、接受工作安排）。
     
   • 经济从属性：劳动报酬是劳动者主要生活来源（如按月领取工资）。
     
   • 组织从属性：劳动者成为个体工商户业务组成部分（如餐厅服务员、店铺销售员）。

3. 业务组成要件

   • 劳动者提供的劳动需是个体工商户核心业务的组成部分（如厨师对餐厅、技工对维修店）。

三、典型情形分析

1. 构成劳动关系的情形

   • 案例：个体工商户经营的超市招聘收银员，收银员需遵守超市规章制度、接受管理，按月领取工资。
     结论：双方构成劳动关系，需签订书面劳动合同，超市需为收银员缴纳社保。

2. 不构成劳动关系的情形

   • 案例1：家庭自用保姆未通过家政公司，直接与雇主约定按日结算报酬，且不受雇主管理。
     结论：属于劳务关系，不适用劳动法。
     
   • 案例2：个体工商户临时雇佣搬运工完成一次性货物搬运，按次结算费用，无持续管理关系。
     结论：属于劳务关系，无需签订劳动合同。

四、法律后果与风险提示

1. 劳动关系下的权益保障

   • 劳动者享有最低工资、加班费、社保、经济补偿等法定权益。
     
   • 个体工商户需承担未签劳动合同的双倍工资、违法解除赔偿等责任。

2. 劳务关系下的风险

   • 双方仅受《民法典》合同编约束，权益保障依赖合同约定。
     
   • 个体工商户可能因未明确约定权利义务（如工伤责任）而承担额外赔偿。

五、实务建议

1. 个体工商户

   • 依法登记注册后，及时与长期雇员签订书面劳动合同。
     
   • 为雇员缴纳社保，避免因未缴社保引发的工伤赔偿风险。
     
   • 区分劳动关系与劳务关系，对临时性用工签订劳务协议。

2. 劳动者

   • 入职时要求个体工商户出示营业执照，确认其用工主体资格。
     
   • 保留工资支付记录、工作证等证据，以证明劳动关系存在。
     
   • 发生纠纷时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：个体工商户作为合法的个体经济组织，在符合法定条件时完全具备劳动关系主体资格。双方是否构成劳动关系，需结合从属性特征、业务组成要件等综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。