单位在符合法律规定和合同约定的前提下，有权利调整员工的工作岗位，但这一权利并非无限制的。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律框架下的岗位调整
劳动合同的约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位，且这种调整是合理的、不违反法律法规的，那么用人单位在履行相应程序后，是有权进行岗位调整的。
法定情形下的岗位调整：
- 在某些特定情况下，如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；或者员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同（但在此之前，用人单位通常需要先进行岗位调整）。
二、岗位调整的合理性判断
调整的必要性：
- 用人单位需要证明岗位调整是出于生产经营的需要，而非随意或恶意调整。例如，因业务调整、部门合并或撤销等原因导致的岗位变动。
调整的合理性：
- 岗位调整应当合理，不得对员工造成不合理的负担或损害。这包括考虑员工的专业技能、工作经验、身体状况以及新岗位的工作内容、工作地点、工作时间等因素。
程序的正当性：
- 用人单位在进行岗位调整时，应当遵循正当的程序，如与员工进行协商、听取员工的意见、提供必要的培训和支持等。如果用人单位未经协商或未提供必要支持就单方面调整岗位，可能构成违法。
三、员工对岗位调整的应对
协商与沟通：
- 如果员工对岗位调整有异议，应当首先与用人单位进行协商和沟通，表达自己的意见和诉求。通过协商，双方可以寻求达成共识的解决方案。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权利和义务，以及可能的法律途径和救济措施。
提起劳动仲裁或诉讼：
- 如果用人单位的岗位调整违反了法律法规或劳动合同的约定，损害了员工的合法权益，员工可以向劳动仲裁机构提起劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
举例说明：假设某员工与用人单位签订的劳动合同中明确约定了用人单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位。后来，由于业务调整，用人单位需要将该员工从销售部门调整到客服部门。如果这一调整是出于生产经营的需要，且新岗位的工作内容、工作地点、工作时间等与原岗位相当或更为合理，同时用人单位也与员工进行了充分的协商和沟通，那么这一岗位调整就是合法的。
建议：作为员工，在面对岗位调整时，应当保持冷静和理性，了解自己的权利和义务，积极与用人单位进行协商和沟通。如果认为用人单位的岗位调整不合理或违法，可以及时寻求法律援助或咨询专业律师。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。