公司通常没有权利强制给员工调岗，但在符合法律规定的特定情形下，公司有权进行调岗。以下是对这一问题的详细分析：
一、协商一致原则下的调岗
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，调岗作为劳动合同内容的重大变更，必须经双方协商一致，并采用书面形式确认。因此，在一般情况下，公司不能单方面强制员工调岗，除非员工同意。
二、法定调岗情形
在特定情况下，法律允许用人单位单方面调整员工岗位，但这些情况有严格的限制条件：
医疗期满不能从事原工作：
- 根据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但在此之前，用人单位应尝试为劳动者安排其他适合的工作，这包括调岗的可能性。
不胜任工作：
- 同样根据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这里也涉及到了调岗的可能性，但前提是劳动者确实不胜任原工作，且调岗是合理的。
企业转产、重大技术革新或经营方式调整：
- 当企业因转产、重大技术革新或者经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同内容，包括调岗。若协商不成，用人单位可以依法解除劳动合同并支付经济补偿金。
三、调岗的限制与禁止情况
缺乏合理理由：
- 公司不能因领导个人喜好、对员工的不合理偏见等非经营原因随意调岗。
违反劳动合同约定：
- 当劳动合同明确规定了员工的工作岗位，且未赋予公司调岗权利时，公司未经员工同意擅自调岗属于违约行为。
损害员工权益：
- 调岗导致员工工资待遇大幅降低、工作条件严重恶化、工作地点变更极大影响员工生活等，均属不合法调岗。
四、判断调岗合理性的标准
在评估公司调岗是否合理时，应综合考虑以下因素：
- 是否基于用人单位生产经营需要。
- 是否对劳动合同构成较大变更。
- 是否对劳动者存在歧视性、侮辱性。
- 是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大负面影响。
- 劳动者是否能够胜任新岗位的工作要求。
五、违法调岗的后果与员工权益保护
若公司未与员工协商一致或违反法律法规进行调岗，员工有权拒绝调岗，并可采取以下措施维护自身权益：
- 与公司进行进一步协商沟通。
- 向劳动监察部门投诉。
- 申请劳动仲裁。
- 在极端情况下，员工可因公司违法调岗而提出解除劳动合同，并要求公司支付相应的经济补偿。
举例说明：
- 某公司将一名销售主管调至前台接待岗位，且未与员工协商一致，也未提供合理的解释和补偿。在此情况下，员工有权拒绝调岗，并可向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求恢复原岗位或获得相应的赔偿。
- 另一家公司因业务转型需要，将一名财务专员调至同部门的税务专员岗位，且薪资不变。由于新岗位与原岗位工作内容关联性强，且薪资未降低，因此这一调岗行为是合法的。
综上所述，公司在调岗过程中必须严格遵守法律法规和劳动合同约定，确保调岗行为的合法性与合理性。员工在面对不合法调岗时，也应积极运用法律武器维护自身权益。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。